روش های ایجاد انگیزه در کارمندان

چرا یک مدیر باید انگیزه را در میان کارمندانش تقویت کند؟ 

همان‌طور که تمام کسب و کارها به یک اندازه امیدبخش نیستند، تمام مدیران نیز، زمانی که به قسمت انگیزه‌بخشیدن به کارمندان‌شان می‌رسیم، نمره‌ی یکسانی دریافت نمی‌کنند. بعضی از مدیران دارای توانایی غریزی برای تشویق کارمندان‌شان برای دستیابی به قله‌های برتری و موفقیت هستند. به نظر می‌رسـد بقیه قادر به ترغیب خودشان هم نیستند. آنها را به حال خودشـان بگذارید. بعد از آن، گروهی هستند که برای ترغیب کارمندان به سختی تلاش می‌کنند اما نتیجه‌ای نمی‌گیرند. 
شـما به عنوان یک مدیر، در کـــدام حیطه قرار می‌گیرید؟ آزمایش زیر به شما کمک می‌کند که به توانایی‌هایتان دست یابید. معمولا جواب « درسـت » واضح است، پس سعی کنید تا اندازه‌ای که ممکن است صادق باشید. 
کدام یک از موارد زیر، سبک مدیریتی شما را به بهترین حالت ممکن توصیف می‌کند؟ 
الف) دوست دارم کارمندانم را با وسایل کارشان تنها بگذارم و ببینم آنها چه عقاید و راه‌حل هایی ارائه می‌دهند. 
ب) مدیران باید با زندگی حرفه‌ای کارمندان خود بسیار فعالانه در ارتباط باشند. به همین دلیل من همیشـه در حال گفتگو با کارمندانم هستم، چه نصیحت کردن درباره‌ی توسعه‌ی کاری باشد، چه یادآوری به آنها در مورد پرکردن گزارش کاری. 
ج) من خودم را یک مربی میبینم که افراد را قادر می‌سازد با تمام قدرتشان بازی کنند و ارزش معناداری به گروه بدهند. در ستایش آنها افراط و در انتقاد کردن تفریط می‌کنم. به تلاش‌های مضاعف و عقاید مفید پاداش میدهم. اگر یک پروژه، تغییر مسیر داد و یا با مشکل برخورد کرد، مطمئن می‌شوم که افراد می‌دانند چه کار کنند و چه انتظاری دارند. 
1. وقتی از کارمندانتان بازخورد می‌گیرید، چه کاری انجام می‌دهید؟ 
الف) فقط زمانی که مرتکب اشتباهی شده باشد، نظر میدهم. چرا باید افراد را برای انجام کاری که به خاطر آن پول دریافت می‌کنند، تصدیق کنم؟ 
ب) در مورد بهبود محصول و یا عملکرد آنها به صورت خیلی مشخص نظر می‌دهـم. به آنها می‌گویم که چه کاری و چگونه انجام دهند. چون این ارتباط صریح است. 
ج) همیشه، و قبل از همه چیز، دلگرمی می‌دهم (می توانم بگویم روی این موضوع به سختی کار کنید). سپس، اگر نیاز به انجام تغییرات یا اصلاحاتی باشـد، با دقت و توجه بسیار، از عملکردها انتقاد می‌کنم و نه از فرد خاصی. به علاوه به صورت غیررسمی با گرفتن بازخورد روزانـه، ارزیابی عملکرد سالانه‌ی هر یک از کارمندانم را نگهداری می‌کنم. 
2. چه کارهایی برای به وجود آوردن یک محیط کاری مثبت و خوشایند انجام می‌دهید؟ 
الف) به جای فریاد زدن بر سر کسی، اشاره می‌کنم. 
ب) همیشه از کارمندانم می‌پرسم چه کاری می‌توانم انجام بدهم که تجربه کاریشـان را بهتر کنم. معمولا درخواستها یا شکایات آنها را پیگیری نمی‌کنم اما حداقل می‌پرسم. 
ج) همیشـه سـعی می‌کنم خوش برخورد و مثبت نگر باشـم، حتی اگر در یک روز خاص، خودم این احساس را نداشته باشـم. با برگزاری جلسات ماهانه و ناهار خوردن دوره‌ای با کارمندان، روحیـه همدلی و وفاداری را پرورش میدهم. با افراد در مورد خانــواده، فرزندان، حیوانات خانگی و سرگرمیهایشان، همان‌طور که در مورد کار حرف میزنم، صحبت می‌کنم و افراد را به خلاق بودن و به کاربردن شیوه‌های جدید در نحوه‌ی انجام کارشان تشویق می‌کنم. 
۴. در مسئله‌ی هماهنگی بین کار و زندگی چگونه به کارمندان خود کمک می‌کنید؟ 
الف) در زندگی شخصی آنهـا دخالت نمی‌کنم. امـا از اینکه هر یک از کارمندانم با تعدادی از نزدیک‌ترین مراکز مقابله با بحران و مراکز مشـاوره آشنا هستند، اطمینان حاصل می‌کنم. 
ب) چنانچه مشکلی دارند، به آنها می‌گویم که چه کارهایی باید انجام دهند و برای یافتن منابع سودمند به آنها کمک می‌کنم. سپس برای اینکه نشان دهم موضوع برایم اهمیت دارد، همیشه بعد از آن بررسی می‌کنم که ببینم آیا مشکل آنها حل شده یا خیر؟ 
ج) سعی می‌کنم بفهمم که آنها چه نیازی به کمک من دارند تا تحمل فشـار یا استرسـی را که تجربه می‌کنند، آسـان کنم (برای مثال پیشنهاد می‌کنم که بخشی از حجم کاریشان را واگذار کنند). 
5. برای کمک به کارایی و بهره‌وری بیشتر گروه‌های کاری کارمندان: 
الف) از مسیر آنها دور می‌مانم. 
ب) از کلیه‌ی افراد گروه درخواست گزارش وضعیت روزانه می‌کنم به نحوی که بتوانم مشکلات را از ریشه بخشکانم. همچنین در همه‌ی جلسات همه‌ی گروه‌ها شرکت می‌کنم. 
ج) همان‌طور که قدرت و اختیار اتخاذ تصمیم مناسب را به آنها می‌دهم، ابزار و منابعی را هم که نیاز دارند در اختیارشان می‌گذارم. (در عین حال از اعمال مدیریت ریزبینانه صرف نظر نمی‌کنم) همچنین به آنها می‌گویم که جایگاه پروژه‌ی آنها در دورنمای کلی کار کجاست تا آنها درک بیشتری از هدف داشته باشند. سالی یک یا دو بار، گروه را دور هم جمع می‌کنم و تمرینات مشترکی برای بهتر کردن مهارتهای آنها انجام می‌دهم. 
۶. اگر دو نفر از کارمندان شـما در کار کردن با یکدیگر مشکل داشته باشند، چه خواهید کرد؟ 
الف) عقب می‌نشینم و منتظر میمانم، یا خودشان این مسئله را حل می‌کنند یا اینکه یکی از آنها کار را ترک می‌کند. 
ب) هر دو نفر آنها را در یک اتاق پیش خودم می‌آورم و به آنها می‌گویم که تمام اوقات انتظار رفتار حرفه‌ای از آنها دارم و آنها باید به سرعت رفتار خود را تغییر دهند وگرنه با عواقب جدی رو به رو خواهند شد. 
ج) در گام اول، با هر یک از آنها به صورت جداگانه و خصوصی صحبت می‌کنم. طبیعت مشکل، گام بعدی را مشخص می‌کند. هدف نهایی من، حل این مشکل بدون از دست دادن کارمند با ارزش و یا مختل کردن کار دیگر اعضای گروه است.
7. کسب و کار شما به تازگی با شـرکت بزرگتری تجمیع شده است، و جایگاه‌های شغلی دوگانه باید حذف شـوند. هیچ کس نمی‌داند که چه چیزی پیش می‌آید و کارمندان شما بسیار نگران هستند. در این زمان چه کاری برای کمک به آنها انجام میدهید؟ 
الف) کار خاصی انجام نخواهم داد. 
ب) قول می‌دهم هر کاری که می‌توانم انجام دهم تا جایگاه‌های شغلی‌شان را حفظ کنم. 
ج) در مجمع عمومـی کارمندان اعتراف می‌کنم که این وضعیت برای همه بسـیار نگران کننده است، از جمله برای خود من. به آنها اطمینان میدهم که به محض اینکه چیزی درباره‌ی آنها بفهمم به اطلاع عموم می‌رسانم و آنها را تشویق می‌کنم تا درباره‌ی نگرانیهای خود در طول هفته‌های آینده با من صحبت کنند. از آنها برای گذشت و کار سخت در طول سالها تشکر می‌کنم و به آنها می‌گویم که از این زمان بحرانی گذر خواهیم کرد. 
8.  یکی از کارمندان شما هر روز ۴۵ دقیقه تأخیر دارد و گاهی نیم ساعت زودتر محل کار خود را ترک می‌کند. او روزی دو بار با شوهرش تماس می‌گیرد و به اندازه‌ای بلند صحبت می‌کند که اتاقهای دیگر هم می‌شنوند. گاهی اوقات، او ضرب العجل کارش را فراموش می‌کند و باعث تحمیل خسارت به دیگر اعضای گروه می‌شود. همکاران او غرولند می‌کنند. چگونه این مشکل را حل می‌کنید؟ 
الف) بخش هایی از دستورالعمل اجرایی کار را که در مورد ساعات کاری و استفاده از تلفن است، کپی می‌گیرم و روی میـز او می‌گذارم و برای ضرب العجلهای از دست رفته، به هم گروهیهایش پیشنهاد میدهم که یک هفته به کار این شخص اضافه کنند. 
ب) آشکارا با تأخیر ورود او مقابله می‌کنم.
 ج) یک جلسه‌ی خصوصی با او می‌گذارم و توضیح می‌دهم که می‌خواهم در مورد عادتهای بد او که مشکل ساز هستند صحبت کنم. از ضرب العجلهای به تأخیر افتاده شروع می‌کنم، به این دلیل که این موضوع مستقیماً بر نحوه‌ی اجرای بقیه‌ی موارد اثر می‌گذارد. دلیل تأخیرهای او را جویا می‌شوم و در برنامه‌ریزی برای آینده جهت جلوگیری از این مشکل به او کمک می‌کنم. در آخر سیاستهای کسب و کار را در مورد ساعات کاری و تماسهای تلفنی شخصی به او یادآور می‌شوم و از او می‌خواهم که خودش را با برنامه مطابقت دهد. چون می‌دانم که او دوست دارد در نظر همکارانش خوب باشد. 
۹. دو نفر از کارمندانتان در تعطیلات هستند و یک نفر دیگر نیز مرخصی استعلاجی خود را تمدید کرده است. بقیه‌ی کارمندان به صورت جداگانه سعی می‌کنند که این خلأ را پرکنند اما نشانه‌هایی از خستگی و کنار کشیدن در آنها دیده می‌شود. حالا، یک پروژه‌ی بزرگ که تا حد ممکن برای هر کسی سخت و سنگین است، روی میز شما گذاشته شده است. چگونه پاسخ می‌دهید؟ 
الف) چند روز فرصت می‌خواهید تا افکارتان را جمع کنید. 
الف) چند روز فرصت می‌خواهید تا افکارتان را جمع کنید. 
ب) بهترین سخنرانی نیروبخش‌تان را برای کارمندان انجام میدهید و به همه آنها وعدهی پاداشی خاص بعد از اتمام پروژه را می‌دهید. 
ج) از هر کارمند در مورد حجم کاری جاری و ضرب العجلها می‌پرسید. اگر به نظر می‌رسید که هر کارمندی این قدر آزاد نیست که بتواند وظیفه‌ی دیگری را بر عهده بگیرد، چند نفر مشاور و نیروی موقتی را برای کم کردن فشار کار استخدام می‌کنید. 
۱۰. کارمندان توسط مدیری تشویق و ترغیب می‌شوند که: 
الف) ارباب منش و مغرور نیست. 
ب) در جریان جزئیات هر عملیاتی هست و کنترل همه چیز را در دست دارد. 
ج) صادقانه به کار علاقه‌مند است و به کار کارمندش احترام می‌گذارد. 

پاسخنامه 
اگر اکثر پاسخهایتان گزینه‌ی "ج" بود، شما به طور کلی یک مدیر انگیزشی هستید. در استفاده از ابزارهای انگیزشی خودتان کارآمد و انعطاف‌پذیرید. 
اگر گزینه‌ی "ب" را برای بیشتر پاسخهای خود انتخاب کرده‌اید، به طور کلی مدیر فوق‌العاده فعالی هستید. شما در مسیر انگیزه‌بخشی به کارمندان خیلی تلاش می‌کنید، اما شیوه‌های شما گاها پاسخ عکس می‌دهد. خیلی اوقات مدیریت ریزبینانه را با مدیریت انگیزشی اشتباه می‌گیرید و تمایل دارید با ابزارهای انگیزشی مثل تمجید و پاداش و وعده بیش از حدی که توان انجام آن را دارید، کار خود را پیش ببرید. این ممکن است به این دلیل باشد که شما معنای انگیزه و نحوه‌ی ایجاد انگیزه را کاملا درک نکرده‌اید. 
اگر گزینه‌ی ”الف“ بیشترین پاسـخ شـما به سؤالات بوده است، به طور کلی مدیر بی‌تأثیری هستید. سبک از مد افتاده‌ی شما باعث می‌شود که زمانی که کار به بحث انگیزه می‌رسد، دست خالی باشید و حرفی برای گفتن نداشته باشید. ممکن است فکر کنید هر کاری که انجام میدهید نمی‌تواند به دیگران انگیزه ببخشـد. این ممکن است به خاطر این باشـد که فکر می‌کنید انگیزه فقط می‌تواند نشئت گرفته از یک عدم درک عمومی باشد 

چطور می شود در کارمندان انگیزه ایجاد کرد؟

نمی‌توان در همه‌ی افراد به یک شکل انگیزه ایجاد کرد. برخی از کارمندان حقوق بیشتری می‌خواهند، برخی دیگر خودرو سازمانی طلب می‌کنند، حتی برخی فقط به یک برنامه‌ی کامل بیمه راضی هستند. از طرفی کارمندانی هم دارید که به چیزهایی کم اهمیت‌تر از حقوق و مزایا راضی هستند. این دسته از کارمندان می‌خواهند کسب و کار با فراهم آوردن فرصتهای آموزشی، فرهنگ سازمانی مثبت و ارتباطات باز، حسن نیت خود را نشان دهد. 
اگر کارمندانتان با مشکل انگیزشی دست به گریبان اند، باید در مورد خواسته‌های تک تک آنها فکر کنید. پس وقت آن فرا رسیده که نگاهی به درون جعبه ابزار انگیزشی خـود بیندازید. همانطور که می‌دانید نمی‌شـود میخ یک قفسه‌ی کتابخانه را با آچار فرانسـه کوبید و یا یک مهره را با قلم تراشکاری سفت کرد، پس باید از یک ابزار انگیزشی مناسب با خصوصیات محل کار و کارمندان‌تان استفاده کنید. جعبه ابزارتان را با روشهای ایجاد انگیزه در کارمندان تجهیز کنید و همچنین بکوشید که محیطی پرشور برای آنها فراهم کنید. 

چطور عامل انگیزه بخشی به کارمندانمان را بشناسیم؟ 

هادی صبح دوشنبه که از خواب بیدار شد، نمی‌توانست خودش را از تختخواب جدا کند (خـوب البته نهایتا این کار را کرد، اما تمام مسیر را با اخم و ناراحتی طی کرد و با ده دقیقه تأخیر به محل شرکت رسید). این بی‌میلی ناشی از گذراندن تعطیلات آخر هفته‌اش نبود بلکه او دچار بی‌انگیزگی شده بود. 
نبود انگیزه در کارمندان در یک شـب رخ نمی‌دهد، بلکه ناشی از نفوذ تدریجی بی‌تفاوتی و ناامیدی در فرد است. مطمئنا برای همه‌ی کارمندان روزهایی بوده که نسبت به شغل‌شان احساس بی‌علاقگی داشته‌اند. 
اما این موضوع کاملا طبیعی است. اینکه هر از گاهی روز بدی را در محل کار خود تجربه کنید به معنی بی‌انگیزگی نیست، بلکه زمانی باید بی‌انگیزگی را به عنوان یک مشکل درنظر گرفت که تبدیل به یک الگوی رفتاری شده باشد. البته این موضوع برای افرادی که در سراشیبی بی‌تفاوتی و ناامیدی هستند، بسیار سریعتر اتفاق می‌افتد و برای بسیاری دیگر نیـز این فرایند به صورت تدریجی رخ می‌دهد. نکته‌ی مهم برای خروج از این وضعیت، شناسایی علل آن است، که البته این موضوع نیز می‌تواند از فردی به فرد دیگر متفاوت باشد. اما پیش از اینکه با دلایل بی‌انگیزگی آشنا شوید، باید دلایل ایجاد انگیزه را بدانید. 
در اغلب موارد انگیزش در یک پاداش، یا یک چیز ارزشمند نهفته است. افراد می‌خواهند از هوش، استعداد، مهارت، و دانش خود به نحو احسن استفاده کنند. استفاده از این مفاهیم در محل کار به این معنی است که کارمندان باید به ارکان کسب و کار تبدیل شوند، و سپس باید به این کار خود احترام بگذارند. اما چگونه می‌توانند با کسب و کار همکاری کنند و دقیقا با همان خصوصیات متفاوت فردی‌ای که دارند، به رسمیت شناخته شوند. به عنوان مثال، برخی از کارمندان که ترجیح می‌دهند به عنوان جزئی از یک گروه کار کنند ممکن است به دریافت یک پاداش گروهی راضی باشند، اما برخی دیگر ممکن است به صورت مستقل کار کنند. اگر شما تلاش‌های آنها را به صورت جزئی از یک گروه در نظر بگیرید، نهایتا با یک کارمند بی‌انگیزه مواجه خواهید شد. 

انگیزه ی کارمندان به چه عاملی بستگی دارد؟

در هر فردی با یک چیز خاص می‌توان انگیزه ایجاد کرد. به عبارت دیگر ایجاد انگیزه در افراد، متفاوت است. البته پول یک رکن مهم و اساسی است. افراد بسیاری وجود دارند که نمی‌توانند به صورت رایگان کار کنند. (چرا که اولین نیاز انسان‌ها غذا خوردن است. این طور نیست؟) اما پول به تنهایی انگیزه ایجاد نمی‌کند، بلکه اگر کارمندان شما احساس کنند، نقشی که بازی می‌کنند در پیشبرد اهداف کسب و کار مهم و کلیدی است. بدون شک کسب و کار شما موفق خواهد بود. پس حس کارمندان نسبت به شغل‌شان نیز می‌تواند انگیزه ایجاد کند. 

روش های مهم انگیزشی برای ایجاد انگیزه

تعادل: کار کردن زیاد بدون هیچ گونه تفریحی، وحید را به یک کارمند بداخلاق تبدیل کرده است. حتی اگر برخی از کارمندان شـما به کار کردن زیاد عادت دارند، باز هم به زمانی برای استراحت و تفریح نیاز خواهند داشت. شما باید به کارمندان‌تان نشان دهید که به زندگی شخصی آنها نیز اهمیت می‌دهید. 

• حقوق و مزایا: برخی افراد را حتی با پولهای کلان هم نمی‌توان راضی کرد. اگر بیمه، برنامه‌های بازنشستگی، و سایر مشوقهای مالی را حذف کرده‌اید، پس باید بدانید که آیتم جبرانی که به جای این آیتمها در نظر می‌گیرید ممکن است کافی نباشد. 
  
• برقراری ارتباط: یک محیط ارتباطی باز در کسب و کار ایجاد کنید. کارمندان باید بدانند که می‌توانند در مورد اتفاقاتی که در کارشان رخ می‌دهد با شما صحبت کنند، و می‌خواهند بازخورد منصفانه‌ای از شما دریافت کنند.
  
• پاداش: زمانی که افراد احساس کنند حقوق و دستمزدی که می‌گیرند منصف آنهاست، پرداخت پاداش‌های مالی نمی‌تواند مهم‌ترین عامل انگیزشی برای بسیاری از افراد محسوب شود. 
  
• فرهنگ سـازمانی: چه چیزی باعث می‌شـود که برای کسب و کارتان کار کنید؟ هنگامی که کارمندان محیط کار خود را توصیف می‌کنند، یعنی زمانی که از نگرش مدیران، ساعت کار، و عناصر دیگر زندگی کاری خود سخن می‌گویند، در حال توصیف فرهنگ سازمانی خود هستند. کسب و کاری که از ریسک کردنهای هوشمندانه و خلاقیت جلوگیری و کارمندان خود را سرزنش می‌کند، فرهنگ سازمانی ندارد. 
  
• پاداش‌های معنوی: برخی از افراد واقعاً با پاداش‌های معمولی راضی نمی‌شـوند. آنها علاوه بر پاداش نقدی، به مقداری اهمیت و توجه به سخت کوشیشان نیاز دارند. همچنین می‌خواهند یک نفر پیدا شـود که عملکردشان را تحسین کند. از همه کارمندان خود همیشه تجلیل کنید. 
  
• مسئولیت: کارمندان باید برای کسب و کار مفید باشند. آنها را طوری پرورش دهید که احساس مسئولیت داشته باشند و در ازای اعتماد شما، بتوانند مفید ظاهر شوند. 
  
• کار گروهی: بسیاری از افراد از کار گروهی لذت می‌برند، همه‌ی افراد تک روی را دوست ندارند. برخی از کارمندان، احساس موفقیتی که در کار گروهی دارند، در کار انفرادی ندارند. اگر کسب و کار شما قصد دارد موفق شود، کار گروهی می‌تواند یکی از نقش‌های اصلی برای این موفقیت را ایفا کند. پس یک گروه تشکیل دهید. 
  
• آموزش‌ها و سمینارها: بدون وجـود فرصتهایی برای رشد حرفه ای، کارها معمولی و تکراری می‌شوند. کمک به کارمندان باعث می‌شود کسب و کار‌تان بیشتر و بیشتر به موفقیت نزدیک شود. 
  آنچه باعث ایجاد انگیزه در شما می‌شود ممکن است باعث ایجاد انگیزه در کارمندانتان نشود. 
  ایجاد انگیزه در دیگران موضوعی زمان بر است، و مطمئناً چیزی نیست که شما هر شب بتوانید انجام دهید، یا اینکه به دیگران سفارش کنید که انجـام دهند. در یک گروه هم افـزا، ایجاد انگیزه در کارمندان ناامید و بی‌انگیزه مثل بسیاری از پروژه‌های بزرگ، نیازمند سازگاری و سخت کوشی بسیار است. 

کسب و کار های بزرگ برای انگیزه دادن به کارمندان چه می کنند؟

اگر در کارمندانتان متوجه بروز علائمی شدید مثلا اینکه به ندرت سر وقت حاضر می‌شوند. زمان ناهارشان زیاد طول می‌کشد، و رفتارهای مناسبی از آنها سر نمی‌زند، باید برای ایجاد انگیزه در آنها اقدامی انجام دهید. اگر می‌دانید که برای ایجاد انگیزه به چه چیزی نیاز دارید. اما دقیقا نمی‌دانید که چگونه این کار را باید انجام دهید، سعی کنید برای گرفتن ایده‌های بهتری در این زمینه به نکات و اقداماتی که دیگر کسب و کارها در شرایط مشابه انجام داده‌اند نگاهی بیندازید. 
شرکت دیجی کالا، کارمندان خود را تشویق می‌کند که ۵ درصـد از وقت‌شان را (حدود ۲ ساعت در هفته) به فعالیتهای داوطلبانه اختصاص دهند. اما نتیجه‌ی این کار چه شـد؟ کارمندان به کاری که برایشان بیشتر اهمیت داشـت پرداختند و عملکردشـان بهتر شد. 

چطور بی انگیزگی را در کسب و کار از بین ببریم؟

هادی کارمند باهوشی است که می‌تواند کارش را به خوبی انجام دهد. مسئله اینجاست که او خیلی از شکایت کردن خوش‌اش می‌آید. (او همیشـه از همه چیز شاکی است). از آب و هوا شکایت می‌کند، از مدیریت شکایت می‌کند، از جلسه‌ها شکایت می‌کند. در واقع امکان ندارد که شما با هادی صحبت کنید و شکایتی نشنوید. او سرزده به دفاتر وارد میشود و شکایات خود را از سر می‌گیرد. همکارانش در دفترهای خود را می‌بندند تا از ورود هادی جلوگیری کنند. اما هادی به هر طریقی که شده وارد می‌شود. 
خب همان‌طور که شما نیز حدس زدید، مدت زیادی نگذشت که هادی ناامیدی را بیـن کارمندان رواج داد. خیلی زود همه دیدگاه هادی را نسبت به کسب و کار پیدا کردند. هیچ کس نمی‌خواست کار کند. افراد شروع به استعفا دادن کردند. تمام این اتفاقات هنگامی رخ داد کـه مـدیـر در برخورد با مسئله‌ی انگیزشـی هادی دیر عکس العمل نشان داد و شکست خورد. 
هادی به عنوان یک کارمنـد "چالش برانگیز" شناخته می شود.

برای ایجاد انگیزه در کارمندان باید چکارکنیم؟

شـما نقش مهمی در ایجاد  انگیزه‌ی کارمندان خود ایفا می‌کنید. برای ایجاد انگیزه در کارمندان باید اول از خودتان شروع کنیـد. همچنین به عنوان یک مدیر باید نیازهای کارمندان خود را بشناسید. ارتباطات روزانه، توجه به جزئیات، و غرور در کارتان، به کارمندان شما نیز نفوذ می‌کند، البته امیدوارم این اتفاق از راه‌های مثبت رخ دهد. 

نشانه های بی انگیزگی در کارکنان

نشانه‌های بی‌انگیزگی در کارکنان ممکن است به شکل‌ها و نمایانگران مختلف ظاهر شوند. این نشانه‌ها می‌توانند نشانه‌های فردی باشند یا در رفتارها و عملکرد کاری آن‌ها بیان شوند. در زیر نمونه‌هایی از نشانه‌های بی‌انگیزگی در کارکنان آمده است:

کاهش تمایل به حضور و شرکت در کار:

دیررسیدن به محل کار یا ترک زودهنگام.
حضور در جلسات یا وظایف حداقل ممکن.
نیاز به تذکرات یا اعتراضات مکرر در مورد شرایط کاری.

کاهش عملکرد و بهبودات ناچیز:

کاهش تولیدیت یا افت کیفیت کار.
انجام وظایف بدون اراده و انگیزه کافی.
ترک کارها ناتمام یا به نیمه راه.

استفاده نکردن از مهارت‌ها و توانایی‌های خود:

عدم بهره‌برداری از تخصص‌ها و مهارت‌های فرد در کار.
عدم ارائه ایده‌ها یا راهکارهای مفید برای بهبود فرآیندها.

نقدها و انتقادات مکرر:

اظهار نظرات منفی درباره وظایف، مدیران یا همکاران.
نقدهای بی‌موضوع یا بدون پایه.

خشونت رفتاری یا رفتارهای مزاحمت‌آمیز:

اختلافات مکرر با همکاران یا مدیران.
نشانه‌های خشونت جسمانی یا کلامی.

عدم ارتقاء یا توسعه شغف و انگیزه شخصی:

عدم تمایل به شرکت در دوره‌های آموزشی یا فرصت‌های توسعه شخصی.
عدم ارتقاء مهارت‌ها و دانش فردی.

کاهش تعامل اجتماعی و همکاری:

عدم شرکت در فعالیت‌های گروهی یا تیمی.
کاهش ارتباط و تعامل با همکاران.

تاثیر منفی بر روحیه و انگیزه همکاران دیگر:

انتقال نگرانی‌ها و بی‌انگیزگی به همکاران دیگر.
مهم است که مدیران و مدیران منابع انسانی به این نشانه‌ها توجه کنند و تلاش کنند تا علت بی‌انگیزگی را شناسایی و رفع کنند تا کارکنان به کار وظیفه خود با انگیزه بیشتری برخوردار شوند.

نشانه های انگیزه بالا در کارکنان

نشانه‌های انگیزه بالا در کارکنان نشان‌دهنده این است که فرد به کار خود ارزش می‌دهد، احساس مسئولیت و پیشرفت را تجربه می‌کند و به شدت درگیر و مشتاق به انجام وظایف خود است. در زیر، نمونه‌هایی از نشانه‌های انگیزه بالا در کارکنان آمده است:

انجام کار با انگیزه و پیشرفت:

انجام وظایف با احساس انگیزه و شوق بالا.
تمایل به پیشرفت و بهبود دائمی در کار.

تعهد و مسئولیت‌پذیری:

برعهده گرفتن مسئولیت‌های اضافی یا پروژه‌های بزرگ.
ارتقاء تعهد به تکلیفات وظیفه‌ای.

فعالیت و خلاقیت:

ارائه ایده‌ها و راهکارهای جدید برای بهبود فرآیندها یا مسائل مختلف.
تمایل به حل مسائل به شیوه‌های نوآورانه.

انگیزه به یادگیری و پیشرفت:

شرکت در دوره‌های آموزشی و فرصت‌های توسعه شخصی.
تمایل به یادگیری فنون و مهارت‌های جدید.

خودانگیزه‌بودن:

توانایی اجرای وظایف بدون نیاز به نظارت مستمر.
تمایل به پیگیری و انجام وظایف به صورت خودجوش.

تعامل مثبت با همکاران:

همکاری فعال و سازنده با اعضای تیم و دیگران.
به اشتراک گذاری ایده‌ها و تجارب با دیگران.

توانمندی در مواجهه با چالش‌ها:

تمایل به رویارویی با چالش‌ها و حل مسائل دشوار.
ارتقاء توانایی‌های مسئله‌حل و تصمیم‌گیری.

انگیزه برای تسلط بر فعالیت‌ها:

تمایل به تسلط بر مهارت‌ها و وظایف مرتبط با شغل.
پیگیری فعال برای بهبود عملکرد شخصی.
همچنین، تشویق و پاداش مناسب از سوی مدیران و سازمان نیز می‌تواند نقش مهمی در حفظ و تقویت انگیزه کارکنان ایفا کند.

مزایای ایجاد انگیزه در کارمندان کدام ‌ها می‌باشند؟

ایجاد انگیزه در کارمندان برای سازمان‌ها و شرکت‌ها مزایای متعددی دارد که می‌توان به برخی از آنها اشاره کرد:

افزایش عملکرد و بهبود کارایی:

کارمندان مشتاق و انگیزه‌دار بهترین تلاش‌های خود را می‌کنند و عملکرد بهتری ارائه می‌دهند.

افزایش ارتباط و همکاری:

افراد متعهد و مشتاق تمایل بیشتری به همکاری و تعامل مثبت با همکاران دارند.

کاهش نرخ ترک خدمت:

کارمندانی که انگیزه و رضایت شغلی دارند، احتمال ترک خدمت را کاهش می‌دهند و در شرکت باقی می‌مانند.

بهبود رضایتمندی مشتریان:

کارمندان با انگیزه به نحو بهتری به مشتریان خدمات ارائه می‌دهند که این می‌تواند به بهبود رضایتمندی مشتریان و حفظ مشتریان فعلی منتهی شود.

توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌ها:

کارمندان با انگیزه تمایل بیشتری به یادگیری و پیشرفت دارند و ممکن است مهارت‌های جدید را بیاموزند و توانمندی‌های خود را ارتقاء دهند.

افزایش نوآوری و خلاقیت:

کارمندان انگیزه‌دار تریند به ارائه ایده‌های نو و راهکارهای خلاقانه که می‌تواند به بهبود فرآیندها و نوآوری در سازمان منتهی شود.

کاهش فرسودگی و خستگی:

کارمندانی که انگیزه دارند احتمال بروز فرسودگی و احساس خستگی کمتر است.

ایجاد فضای کاری مثبت و خوشحالی:

کارمندان با انگیزه بهترین احساسات و انرژی‌ها را در محیط کار منتقل می‌کنند که می‌تواند باعث افزایش خوشحالی و رضایت در محیط کار شود.

بالا بردن شهرت سازمان:

افراد مشتاق و انگیزه‌دار به ترقی و پیشرفت سازمان کمک می‌کنند و ممکن است به بهبود شهرت و شناخته شدن سازمان در بازار کمک کنند.
به طور کلی، ایجاد انگیزه در کارمندان باعث بهبود عملکرد و عملکرد عمومی سازمان می‌شود و از مزایای مهم برای هر سازمانی است.

چطور رابطه خود با کارمندان را بهبود ببخشیم

بهبود رابطه با کارمندان یک موضوع مهم در محیط کار است. این به این معناست که ارتباط و تعامل خوب با کارمندان بسیار ارزشمند است. برای بهبود این رابطه، اولین گام این است که به کارمندان احترام بگذاریم و به نظرات و نیازهای آنها گوش کنیم. باید به آنها احترام بگذاریم و از تجربیات و مهارت‌های آنها بهره ببریم.

بعد از آن، مهم است که با کارمندان با صداقت صحبت کنیم و از آنها بپرسیم که چگونه می‌توانیم به آنها کمک کنیم تا بهترین عملکرد خود را داشته باشند. همچنین، باید توجه کنیم که هر کارمند دارای نیازها و توقعات خاص خود است، بنابراین مهم است که این نیازها را در نظر بگیریم و تا حد امکان به آنها پاسخ دهیم.

علاوه بر این، ایجاد فضای کاری دوستانه و پذیرایی می‌تواند به بهبود رابطه با کارمندان کمک کند. این به این معناست که باید برای ایجاد احساس خوشایندی و دوستی در محیط کار تلاش کنیم. همچنین، باید به کارمندان امکانات و فرصت‌های مناسب برای رشد و پیشرفت شخصی خود فراهم کنیم.

به طور کلی، برقراری یک ارتباط مثبت و احترام‌آمیز با کارمندان می‌تواند به بهبود عملکرد و هماهنگی در سازمان کمک کند. این امر بهره‌وری و موفقیت کلانی برای سازمان به ارمغان می‌آورد.