خلاصه کتاب عادت هشتم

اکثریت کارگران با چه مسئله ای روبرو هستند؟

آیا تا به‌حال احساس کرده‌اید که کاری که می‌کنید تأثیر مثبتی ندارد و واقعاً اهمیتی ندارد که آن را انجام بدهید یا نه؟ اگر چنین است، شما تنها نیستید. بسیاری از مردم چنین احساسی دارند. 
یکی از علت‌های این مشکل این است که بسیاری از سازمان‌ها نمی‌توانند خود را با تغییرات دائمی دنیای جدید وفق دهند.
پس از عصر صنعتی که از قرن 18 آغاز شد و در آن با اختراع ماشین بخشی از کار انسان به عهده ماشین قرار گرفت‌، در حال حاضر در عصر کارگر اطلاعات / دانش هستیم که اکثریت کارگران با مسأله خلاقیت و تولید، توزیع و کاربرد اطلاعات روبه‌رو هستند.
خیلی از سازمان‌ها هنوز با ذهنیت عصر صنعتی کار می‌کنند و به سختی می‌توانند با تغییر رویکردهای کاری که نتیجه دوره جدید هستند، کنار بیایند. آنها هنوز از رویکرد مدیریتی سلطه‌گرایانه بالا به پایین استفاده می‌کنند و سطوح پایین‌تر سازمان هیچ نقشی در برنامه‌ریزی‌ها و تصمیم‌گیری‌ها ندارند. 
چنین رویکردی در عصب جدید دیگر کارآمد نیست زیرا در این عصر تمرکز بر شکوفایی استعدادهای کارگران است. 
اهمیت کیفیت را در صنعت فناوری اطلاعات امروزی در نظر بگیرید. برای مثال، یک برنامه‌نویس خبره 1000 برابر بهره‌ورتر از یک برنامه‌نویس معمولی است و این تفاوت در عملکرد را به‌راحتی می‌توان شناسایی کرد. اما در عصر صنعتی، تمایز بین بهره‌وری تک‌تک کارگران و تشخیص آن‌که چه‌کسی بهتر کار می‌کند، غیر ممکن بود. 
بنابراین ضروری است که رویکرد بالا به پایین کنار گذاشته شود، زیرا مانع رشد و شکوفایی استعدادهای کارمندان می‌شود. دستیابی به کیفیت بالا جز با تغییر رویه ممکن نیست. 
تشویش و ترغیب کارمندان برای کشف توانایی‌های خود و استفاده از آنها در محیط کار از اهمیت بالایی برخوردار است. 
هرکسی دوست دارد در کار خود بهترین باشد، اما تنها کسانی که استعدادها و توانایی‌های خود را شناسایی می‌کنند و همواره از آنها به بهترین نحو بهره می‌برند، می‌توانند طعم شیرین موفقیت را بچشند.

نویسنده این کتاب در ادامه کتابی پرفروش با عنوان «7 عادت مردمان موثر»،‌ عادت هشتم را معرفی می‌کند: شکوفایی استعدادها. اما چگونه؟
در ابتدا باید به کارمندان خود اجازه دهید تا بتوانند برای خود تصمیم‌گیری کنند، از قدرت خلاقیت خود بهره گیرند و احساس کنند که حضورشان در محل کار ارزش و اهمیت دارد. هرکسی باید بتواند استعدادهای خود را شکوفا سازد و در مقابل به دیگران نیز در این راه کمک کند. 

شکوفایی استعداد چگونه صورت می گیرد؟

شکوفایی استعدادها به کمک موهبت‌های الهی

همه ما از بدو تولد آزادی انتخاب داریم. آزادی انتخاب به این معناست که بتوانیم از میان هر دو گزینه‌ی قابل انتخاب، بدون دخالت خارجی هرکدام را که می‌خواهیم برگزینیم. 
آزادی انتخاب بسیار با ارزش است. اگرچه همیشه نمی‌توانیم وقایع زندگی را کنترل کنیم، اما می‌توانیم تصمیم بگیریم و انتخاب کنیم که در زمان رویارویی با چالش‌های مختلف، چگونه رفتار کنیم. اگر یاد بگیرید که از آزادی انتخاب خود با درایت و آگاهانه استفاده کنید، می‌توانید اتفاقات خوبی برای خود رقم بزنید و کنترل زندگی را به دست بگیرید. 
اصل آزادی در همه جوانب زندگی، از جمله شغل و پیشه شما قابل استفاده است. برای مثال، اگر رئیس‌تان با شما رفتار مناسبی ندارد و ارزش‌هایتان را نادیده می‌گیرد، بی‌تفاوت نمانید! فراموش نکنید که شما می‌توانید انتخاب کنید ه چه واکنشی از خودتان نشان دهید. پس چرا سری به دفترش نزنید و مسأله را با او درمیان نگذارید؟
علاوه بر آزادی انتخاب، موهبت دیگری که از بدو تولد با ماست هوش است. 
به‌طور کلی چهار نوع هوش داریم و هرکدام را می‌توانیم تقویت کنیم تا بتوانیم توانمندی‌های خود را کشف و استعدادهایمان را شکوفا کنیم: 
1. هوش جسمانی؛ به عملکرد و تنظیم ناخودآگاه بدن مربوط می‌شود و ضربان قلب مثالی از آن است. 
2. هوش عقلانی؛ به توانایی ما برای فکر کردن و تحلیل اجسام، افراد و موقعیت‌ها مربوط می‌شود. 
3. هوش هیجانی؛ به توانایی ما برای همدلی و برقراری ارتباط دوستانه و موثر با دیگر انسان‌ها مربوط می‌شود. 
هوش معنوی؛ به اخلاق، وجدان و یافتن معنا در زندگی مربوط می‌شود که اکثر مردم به آن بی‌اعتنا هستند اما درواقع بسیار مهم و اساس سایر هوش‌ها است.

رهبری یعنی چه؟

رهبری یعنی کمک به دیگران برای شکوفایی استعدادها 

مدیران و رهبران شرکت یا سازمانی که در آن کار می‌کنید را در نظر بگیرید. آیا انسان‌های موثرث هستند؟ آیا خود شما رهبر خوبی هستید؟ هر سازمانی رهبرانی دارد. اما مشخص است که برخی از آنها از سایرین بسیار بهتر عمل می‌کنند. 

ویژگی‌های یک رهبر خوب چیست؟

یک رهبر خوب قادر است چهار نقش رهبری را ایفا کند: 
1.استراتژی و بینشی را انتخاب می‌کند که مسیر روشنی برای کارمندانش برقرار سازد. 
2.ایده‌های خود را منظم به اجرا درمی‌آورد تا خود الگویی برای دیگران باشد. 
3.کار خود را با اشتیاق فراوان انجام می‌دهد تا با شوق خود فرهنگ سازمانی مشترکی را پایه‌گذاری کند. 
4.چهارچوب‌های سازمانی را مدیریت و حفظ می‌کند.
اگر رهبری هستید که می‌خواهید به دیگران در شکوفایی استعدادهای‌شان کمک برسانید، به یاد داشته باشید که باید به جای مدیریت و کنترل،‌ آنها را هدایت و رهبری کنید. 
علاوه‌براین، برای آنکه واقعاً به رهبری عالی تبدیل شوید، باید از هر چهار هوش خود استفاده کنید. 
ما از انواع هوش خود برای دستیابی به عظمت شخصی استفاده می‌کنیم؛ یک رهبر نیز باید از همین الگو برای سازمانش استفاده کند تا بسیاری از مشکلات مرسوم در سازمان‌ها برای او پیش نیاید. 
به چهار نوع هوش برای سازمان همچون اعضای یک بدن بنگرید: اگر یکی از آنها نادیده گرفته شود یا به کار گرفته نشود،‌کل ساختار فرو می‌پاشد.
برای مثال، شرکتی را فرض کنید که نیازی معنوی را همانند وجود یک فرهنگ سازمانی مشترک، نادیده می‌گیرد. نبود روح مشترک در سازمان منجر به بی‌اعتمادی میان افراد می‌شود و برخی از کارمندان حس می‌کنند که به آنجا تعلق ندارند. 

چطور به اوج توانمندی های خود دست یابیم؟

پیش‌گام برای ایجاد تغییر

اگر تا به‌حال برای شما هم پیش آمده است که یک جا نشسته‌اید تا معجزه‌ای رخ دهد و شرایط بد را دگرگون کند، خبر خوب این است که تنها نیستید. 
بسیاری از انسان‌ها امیدوارند که اوضاع خودبه‌خود تغییر کند. اما خبر بد این است که به‌ندرت چنین اتفاقی می‌افتد. خبر خوب دیگر این است که شما آزادی انتخاب دارید و می توانید رفتار خود را اصلاح کنید!
اگر واقعاً می خواهید به اوج توانمندی‌های خود دست یابید، باید رویکرد انفعالی را کنار بگذارید، از جای خود برخیزید و دست به کار شوید. 
این مثال را در نظر بگیرید: رئیس شما می‌خواهد همه چیز را تحت سلطه خود داشته باشد و همه ایده‌های شما را بدون علت خاصی رد می‌کند. به همین دلیل شما از کار خود بیزارید. از ته دل می‌خواهید که استعفا دهید اما به‌خاطر مسائل مالی نمی‌توانید. پس با لبخندی مصنوعی بر لب شرایط کاری خود را تحمل می‌کنید. 
اما راه دیگری نیز وجود دارد. 
در ابتدا باید بپذیرید که شما یک قربانی نیستید و حق انتخاب دارید. در اکثر مواقع، می‌توانید چیزی را در مورد موقعیت خود تغییر دهید. تنها باید بتوانید که پیش‌قدم شوید و مسئولیت‌پذیر باشد.
هنگامی که چنین طرز تفکری داشته باشید و از توانایی‌هایتان بهره جویید، متوجه می‌شوید که حتی اگر در ظاهر همه اختیار در دست رئیس‌تان است، شما قدرت ایجاد تغییر در شرایط کاری‌تان را دارید. 
اما گاهی واقعاً اوضاع از کنترل شما خارج است. در چنین شرایطی،‌ شما می‌توانید تصمیم‌ بگیرید که چه واکنشی نشان دهید. قطعاً عواملی خارجی وجود دارند که شما نمی‌توانید آنها را کنترل کنید یا تغییر دهید. 
برای مثال، رئیس‌تان می‌خواهد کارمند جدیدی استخدام کند که چندان مورد پسند شما نیست. اما به‌هرحال، شما قدرت اعمال نظر در بخش منابع انسانی را ندارید. حتی در چنین شرایطی، می‌توانید انتخاب کنید که سرخورده و ناامید نشوید و مَنشی پیش بگیرید که مانع ایجاد تنش میان شما و شخص تازه وارد شود. 
همچنین دقت کنید و ببینید که اگر مسأله‌ای وجود دارد که دوست دارید آن را تغییر دهید و مشخصاً در حوزه وظایف شماست،‌ پس بدون اتلاف وقت کنترل اوضاع را به دست گیرید و اقدام کنید! 

نقش اعتماد در روابط شخصی و شغلی چیست؟

اعتماد دوطرفه کلید روابط شخصی و شغلی

شخصیت شما، علاوه بر استعداد و انگیزه، نقشی اساسی در موفقیت‌تان بازی می‌کند. اینکه چقدر قابل اعتماد هستید نشانه مهمی از شخصیت درونی شماست و نشان می‌دهد چگونه انسانی هستید. 
پس باید مطمئن شوید که می‌توانید اعتماد مردم را در روابط شخصی و حرفه‌ای خود جلب کنید. 
سه قانون ساده زیر را پیوسته به کار گیرید تا شاهد نتایج مثبت آنها باشید: 
1.همیشه به قول‌های خود پایبند باشید و به آنها عمل کنید. 
اگر 100 درصد به انجام کاری مطمئن‌ نیستید، درباره آن قولی ندهید، زیرا با شکستن عهد خود به‌راحتی اعتماد مردم را از دست می‌دهید. 
2.با دیگران با مهربانی و دوستانه برخورد کنید. 
عبارت‌هایی نظیر «متشکرم»، «لطفاً» و «آیا کمکی از دستم برمی‌آید؟» معجزه می‌کنند. همچنین مراقب الفاظی که درباره افراد غایب از جمع استفاده می‌کنید باشید، زیرا غیبت بسیار مخرب است و اعتماد جلب شده را به راحتی از بین می‌برد. درباره آنها از کلمات صمیمی و دوستانه استفاده کنید که حتی اگر به گوش‌شان برسد، ‌خشنود خواهد شد. 
3.توانایی عذرخواهی در مواقع لازم نیز بسیار موثر است. 
در بسیاری از مواقع یک عذرخواهی از ته دل می‌تواند اعتماد از دست رفته را نیز بازگرداند. 
نکته‌ی قابل توجه این است که اعتماد خیابانی دوطرفه است و گاهی اوقات تنها کاری که باید انجام دهید، اعتماد به انسانی دیگر است. در واقع، کمک شما به دیگران برای شکوفایی استعددهای‌شان،‌ مظهر اعتمادتان به آنهاست. 
اگر از صمیم قلب به کسی اعتماد داشته باشید،‌ به آنها نشان می‌دهید که متوجه ارزش و توانمندی‌های آنها هستید. همچنین آنها نیز با اعتمادی که از شما دریافت می‌کنند، متوجه استعدادهای خود می‌شوند و در صدد رشد آنها برمی‌آیند.
اعتمادسازی در زندگی حرفه‌ای و شخصی‌تان می‌تواند همه روابط‌تان را بهبود بخشد و خبر خوب این است که انجام آن آسان است: فقط باید اندکی تلاش کنید! 

چطور در زمان اختلاف مدارا کنیم؟

توانایی مدارا در زمان اختلاف

آخرین باری که سعی بر حل اختلاف میان خود و شخص دیگری داشتید را به یاد آورید. چه نتیجه‌ای حاصل شد؟ آیا فقط در تلاش بودید که حرف خود را به کرسی بنشانید یا دیدگاه طرف مقابل را نیز در نظر گرفتید؟‌
بهترین راه حل اختلاف این است که به‌خوبی به حرف‌های شخص دیگر گوش بسپارید. گرچه در عمل کار آسانی نیست. 
ما اغلب فکر می‌کنیم که شنونده‌های خوبی هستیم زیرا همواره در حال گوش‌کردن هستیم. اما تفاوت فاحشی میان گوش‌کردن معمول ما و گوش‌کردن همدلانه وجود دارد.
برای مثال، فرض کنید که می‌خواهید درمورد انتخاب یک لوگو برای پروژه‌تان تصمیم‌گیری کنید و همکار شما در حال ارائه‌ی نظرات خود است. برای اینکه واقعاً بشنوید، سعی کنید از دریچه‌ی نگاه او بنگرید و درک کنید که چرا چنین نظراتی دارد. 
این نکته مهم را به خاطر بسپارید که اختلاف‌ها و سوءتفاهم‌ها نتیجه تفاوت‌های معنایی هستند. 
هر شخصی به نحو خاصی ازکلمات استفاده می‌کند و حتی یک کلمه خاص نیز می‌تواند برای افراد مختلف معانی متفاوتی را دربرگیرد. بنابراین، برای اینکه بهتر متوجه گفته‌های همکارتان شوید، سعی کنید بفهمید که کلماتی که استفاده می‌کند برای او چه معنایی دارند. 
پس از آنکه واقعاً متوجه ایده‌های همکارتان شدید، نظرات خود را اعلام کنید و سپس به دنبال راه حلی که هر دوی شما را راضی کند بگردید. بعد از آنکه هر دو طرف بحث نظرات خود را اعلام کردند، ممکن است راه حل مناسب به آسانی پیدا شود، زیرا احتمالاً اختلاف نظر تنها به‌خاطر بدفهمی به وجود آمده بوده است. 
اگرچه، گاهی اوقات، نیاز است که سازش و مدارا کنید. سازش به معنای شکست یک طرف بحث نیست. هردو طرف باید با ذهن باز و درک بالا با یکدیگر صحبت کنند و نظرات مختلف را بشنوند. در چنین شرایطی، یک راه حل سوم می‌تواند بسیار دلچسب باشد و مورد قبول همه واقع شود. 

اهمیت ارزش‌های درون سازمانی 

آیا شرکت شما، ارزش‌های مشخصی دارد و اهداف معینی را دنبال می‌کند؟ آیا همه کارمندان از این ارزش‌ها و اهداف آگاهی دارند و در راستای آنها عمل می‌کنند؟ اگر شما از رهبران شرکت هستید و پاسخ مثبتی به این سوال‌ها ندارید، احتمالاً شرایط شرکت‌تان چندان مساعد نیست. 
اگر کارمندان شما با ارزش‌های اصلی درون‌سازمانی آشنایی ندارند، به احتمال زیاد خود سازمان بر پایه و اساس محکمی بنا نشده است.
برای مثال، تصورکنید که شما مدیرعامل شرکتی هستید و هنگامی که از شما درباره ارزش‌های درون‌سازمانی می‌پرسند، پاسخ می‌دهید که همکاری و تعاون اصل اساسی شرکت است. حتی ممکن است در گذشته کلاس‌های آموزشی خاصی برای بهبود حس همکاری کارمندان برگزار شده باشد. اما با این حال، به نظر نمی‌رسد که آنها همکاری خوبی با هم داشته باشند. پس از بررسی‌های دقیق‌تر برای حل این مسأله، مشخص می‌شود که به‌خاطر سیستم پاداش‌دهی‌ای که برای کارمندان با بهترین عملکرد طراحی شده است،‌ رقابت شدیدی میان آنها برقرار است و رقابت و همکاری با یکدیگر در تضاد هستند. 
چنین تضادی در رویکرد مدیریتی شما سبب ناهماهنگی و آشفتگی در میان کارمندان می‌شود. برخی از کارمندان ممکن است همکاری و تعامل را انتخاب کنند چون حس خوشایندی به آنها می‌دهد و بهتر کار می‌کنند؛ برخی دیگر ممکن است رقابت را برگزینند زیرا به‌خاطر پاداشی که در انتظار آنهاست، انگیزه می‌گیرند تا بیشتر تلاش کنند و نتایج بهتری به‌دست آورند. 
پس به‌عنوان یک رهبر چگونه باید این مشکل را برطرف سازید؟ 
نظرات و بازخوردهای خود را در مورد نحوه‌ی عملکرد کارمندان خود به گوش آنها برسانید تا مطمئن شوید که آنها نیز در راستای ارزش‌های شرکت قدم برمی‌دارند. 
گاهی اوقات ممکن است اوضاع باب میل شما پیش نرود، خود را نبازید. عصبانی نشوید و کارمندان خود را تنبیه نکنید. اما نظرات و پیشنهادهای خود را به آنها بگویید تا بتوانند دوباره مطابق با اهداف و ارزش‌های شرکت عمل کنند. 
برگزاری جلسات ماهانه گروهی می‌تواند راهکار مناسبی برای دادن بازخورد به کارمندان‌تان باشد. در این جلسات می‌توانید نکات مثبت و منفی هرماه را با آنها در میان بگذارید تا هم تشویق شوند و هم بر روی موارد قابل بهبود تمرکز کنند. همچنین کارمندتان نیز موقعیتی برای بیان نظرات و بازخوردهای خود پیدا می‌کنند.

چطور استعداد کارمندان را شکوفا کنیم؟

توانمندسازی کارمندان برای شکوفایی استعدادها

برنامه‌ریزی و ارزیابی کارها در سازمان‌ها معمولاً برعهده رهبران است اما اگر آنها بخواهند سختگیرانه و سلطه‌جویانه عمل کنند به کارمندان و شرکت ضرر می‌رسانند. بسیاری از کارمندان شور و اشتیاق خاصی برای انجام کارهای خود ندارند و به همین علت نتایج مطلوبی تحویل نمی‌دهند. 
هنگامی که به کارمندان آزادی و مسئولیت کافی داده نمی‌شود، آنها انگیزه خود را برای کارکردن از دست می‌دهند.
معمولاً مدیر شرکت همه برنامه‌ریزی‌ها و ارزیابی‌ها را خود انجام می‌دهد و از کارمندان خود تنها انتظار پیروی از دستورات را دارد و چنین است که یک شرکت به موفقیت چندانی دست پیدا نمی‌کند. 
اگر کارمندان در بخشی از مسئولیت‌ها و تصمیم‌گیری‌های رهبر خود سهیم باشند، انگیزه آنها افزایش پیدا می‌کند و کم کم استعدادها و توانمندی‌های نهان آنها شکوفا می‌شود و رشد می‌کند. 
هنگامی که یک رهبر بخشی از اختیار خود را به کارمندانش واگذار می‌کند، نشان می‌دهد که به آنها اعتماد دارد و آنها را حمایت و تشویق می‌کند. 
برای مثال یک شرکت خدماتی نظافتی، کارمندانی بی‌انگیزه دارد که تنها وظیفه آنها تمیزکردن روزانه ساختمانی بزرگ است. 
یک راه ساده این است که به آنها اختیار تصمیم‌گیری در برخی موارد مهم داده و سپس نتیجه کارشان ارزیابی شود.
مثلاً انتخاب ابزار و وسایل کارشان برعهده خودشان گذاشته شود. آنها می‌توانند ابزار مختلفی،‌ برای مثال، جاروبرقی‌های متفاوتی را استفاده و نتیجه بررسی‌شان را گزارش کنند. بدین ترتیب با افزایش مسئولیت، انگیزه آنها نیز بیشتر می‌شود. 
معمولاً رهبران کسانی هستند که تمام قدرت را در دست دارند و سپردن بخشی از اختیارات به کارمندان ممکن است رویکرد مناسبی به نظر نرسد. اما آنچه حائز اهمیت است این است که بهترین کار را انجام دهید و به کارمندان کمک کنید تا از توانایی‌های خود در سازمان استفاده کنند. اگر موفق به انجام چنین کاری شوید،‌ پاداش آن نصیب شما، شرکت و کارمندان‌تان می‌شود.