خلاصه کتاب ارتباط منابع انسانی موثر

ما انسان‌ها موجوداتی اجتماعی هستیم و ارتباطات، نقش مهمی در زندگی و کار ما دارد. دقیقا به همین خاطر است که ارتباط بخش مهمی از موفقیت یک کسب‌و‌کار را شکل می‌دهد؛ چون بر نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر تاثیر مستقیم دارد.
ارتباط با کارکنان را می‌توان همانند تماشاچیان یک نمایش در نظر گرفت؛ اگر بخواهیم جذب نمایش شوند، باید توجه‌شان را جلب و کنجکاوری آن‌ها را تحریک کنیم. در غیر این‌صورت، در صندلی‌های خود خواب‌شان می‌برد.
می‌توان محیطی مفرح ایجاد کرد و از شعارهای هیجان‌انگیز و جالب استفاده کرد. همچنین می‌توان خلاقیت نشان داد و روش‌های متفاوتی را برای یک کمپین ارتباطی استفاده کرد. این امر به کارکنان نشان خواهد داد که پیام شرکت و ارزش‌های آن چیزی فراتر از کلمات روی کاغذ هستند.
ارتباطات جهت انتقال مسائل جدی و پیچیده استخدامی نیز ضروری است. ازآنجایی که این مسائل اغلب بسیار تخصصی و سردرگم کننده هستند، کارکنان معمولا به ‌جز نگاه سطحی به اسناد و کنار گذاشتن آن‌ها کار دیگری انجام نمی‌دهند.
چرا این اطلاعات را به شیوه‌ای جذاب و قابل فهم ارائه نکنیم؟ چرا این اطلاعات را به شکل یک نشریه که جزئیات را به شکلی شفاف و قابل‌دسترس نشان می‌دهد در اختیار کارکنان قرار ندهیم؟
ارتباطات موثر هم‌چنین باید کارکنان را جذب کند و باعث شکل‌گیری اعتماد شود. قطعا کارکنانی که به کارفرمای خود اعتماد داشته ‌باشند، برای رسیدن به نتایج بهتر تلاش بیشتری خواهند کرد.
در مطالعه‌ای که در سال 2014 در یک مدرسه کسب‌و‌کار در لندن انجام شد، شرکت‌هایی که سطح بالایی از اعتماد میان کارکنان آنها وجود داشت، همواره با اختلاف 2 الی 3درصدی نسبت به رقبای خود از عملکرد بهتری برخوردار بودند.
بنابراین با ارائه روش‌های متفاوت به کارکنان برای ارائه بازخورد و جدی گرفتن پیشنهادات آنان می‌توان احساس اعتماد را درون سازمان، پرورش داد.

هدف از ایجاد ارتباطات موثر چیست؟

ایجاد ارتباطات موثر با کارکنان، کار راحتی نیست. پس بیایید به روش‌هایی که می‌توان برای درگیر کردن کارکنان استفاده کرد نگاه دقیق‌تری بیاندازیم.
ارتباطات منابع انسانی موثر، پیام شرکت و معنای آن ‌را با کارکنان به اشتراک می‌گذارد، به نحوی که آن‌ها کاملا پیام مورد نظر را درک کرده و آن‌ را بپذیرند.
اما اگر صرفاً به گفتن عبارت «ما می‌خواهیم افراد در محل کار اوقات مفرح و هیجان‌انگیزی سپری کنند» کفایت کنیم، ممکن است برای افراد مختلف، معانی مختلفی داشته باشد.
تیم منابع انسانی شرکت سرگرمی مرلین در سال 2013 کمپینی تحت عنوان «به خاطر عشق به تفریح» راه‌اندازی و جعبه‌هایی را به تمامی رهبران بخش‌های مختلف شرکت ارسال کرد. درون این ‌جعبه‌ها فیلمی بود که مفهموم به حداکثر رساندن تفریح در محل کار را با جزئیات توضیح می‌داد. 
این جعبه ها هم‌چنین حاوی «عینک‌های واقعیت مجازی» بود که پا را فراتر گذاشته و به‌صورت واقعی، راهی برای دیدن جهان به شکلی متفاوت را برای کارکنان فراهم می‌کرد. همچنین به آن‌ها یادآوری می‌کرد که همیشه به دنبال راه‌های جدید برای تفریح باشند.
علاوه بر آن یک فرم ارزیابی نیز دراختیار کارکنان قرار گرفت که نه ‌تنها به آن‌ها این امکان را می‌داد که میزان تفریح خود را در مقیاسی از «خنده ریز» تا «قهقهه» مشخص کنند، بلکه آن‌ها را در چارچوب ذهنی مناسب و یکسان نگه می‌داشت.
بخش مهم دیگر هر ارتباط موثر منابع انسانی دعوت کارکنان به انجام کاری است که می‌خواهیم کارکنان، آن را انجام دهند. برای مثال، ثبت نام آنلاین برای طرح جدید مزایای کارمند شرکت. ولی چگونه باید کارکنان را به اقدام کردن متقاعد کرد؟ قدم اول شفاف‌سازی پیام سازمان است؛ کارکنان باید پیش از اقدام، این پیام را درک کرده، بپذیرند و به آن متعهد باشند.
البته به منظور ایجاد ارتباط با کارکنان خود و ارائه پیام مناسب به آن‌ها، اول باید آن‌ها را بشناسیم. 

چطور یک ارتباط موثر برقرار کنیم؟

زمانی‌که از انیشتین پرسیدند که چگونه یک مسئله را در یک ساعت حل می‌کند، او پاسخ داد «ابتدا 55 دقیقه را صرف شناخت کامل صورت مسئله می‌کنم. هنگامی‌که مسئله به‌ طور کامل مشخص باشد می‌توان پاسخ را در عرض پنج دقیقه پیدا کرد».
به‌منظور ارتباط موثرتر با کارکنان، ابتدا باید اطلاعاتی ارزشمند در مورد آن‌ها جمع‌آوری کنید. کسب‌و‌کارها برای ارتباط موثر با کارکنان خود، ابتدا باید کارکنان خود را بررسی کرده و اطلاعاتی در مورد آن‌ها جمع‌آوری کنند تا آن‌ها را بهتر بشناسند. بنابراین زمانی که می‌خواهیم بهترین ارتباطات منابع انسانی را ایجاد کنیم، جمع‌آوری حقایق می‌تواند ما را در مسیر درست قرار دهد.
نویسنده این کتاب، در محل کار پیشین خود در حال آماده‌سازی کمپینی برای معرفی سیستم جدید مزایا بود. او پرسشنامه‌ای توزیع کرد و در آن از کارکنان پرسید ترجیح می‌دهند اخبار مرتبط با مزایای جدید را چگونه دریافت کنند.
او حدس می‌زد که اکثر کارکنان تمایلی به دریافت این اخبار از طریق ایمیل نخواهند داشت؛ اما در کمال تعجب، نتایج عکس این موضوع را نشان می‌داد و به ‌شدت به سمت استفاده از ایمیل گرایش داشتند!
جمع‌آوری اطلاعات مفید، به معنی دانستن نحوه پرسیدن سوال‌های مناسب نیز هست.
یک شیوه خوب برای کسب اطلاعات بیشتر، مطرح کردن پرسش‌های باز است. یعنی پرسش‌هایی که پاسخ آن‌ها «بله» و «خیر» نیست. یک پرسش باز می‌تواند طیف وسیع‌تری از اطلاعات را به شما بدهد. همچنین می‌تواند دیدگاه و طرز فکر شما را تغییر دهد.
پرسشهایی که با«چرا؟» آغاز می‌شوند هم می‌تواند مفید باشد. در صحبت مستقیم با افراد، برای مشخص شدن نظر واقعی آن‌ها، ممکن است نیاز باشد که تا حتی پنج مرتبه چنین سوال‌هایی را از آنها بپرسید. باید به این نکته توجه کنیم که سوال را باید از فرد مناسب پرسید.
وقتی می‌خواهیم اطلاعات کاملی از کارکنان خود به‌دست آوریم، باید از انتخاب افراد از تمامی گروه‌های سنی، جنسیت‌ها و سِمَت‌ها اطمینان حاصل کنیم.

با پرسیدن «چرا؟»،هدفتان را شفاف کنید

لازم است در زمان تصمیم‌گیری‌ها مدام از خودمان بپرسیم «چرا؟». بدین‌ترتیب می‌توانیم هدفی شفاف، تعیین و اطمینان حاصل کنیم که تمرکزمان بر هدف را حفظ خواهیم کرد.
هر کمپینی نیاز به هدفی شفاف دارد؛ پس نخستین «چرا؟» باید این باشد: «چرا ما در حال راه‌اندازی این کمپین هستیم؟» شرکت بیمه لیورپول ویکتوریا قصد داشت، یک کمپین تعاملی آنلاین راه‌اندازی کند تا کارکنان را به همکاری نوآورانه دعوت کند. بنابراین پاسخ نخستین «چرا؟»، قانع کردن کارکنان برای استفاده از بستر ایجاد شده برای خلق ایده‌های جدید بود.
با تعریف یک هدف مشخص، موفقیت به‌زودی ظاهر شد؛ کارکنان شرکت به ‌صورت روزانه  در حدود 11 درصد و به ‌صورت هفتگی در حدود 17 درصد از این بستر آنلاین استفاده می‌کردند. در نتیجه، سرعت خلق ایده‌های نو بسیار افزایش یافت.
وقتی دقیقا می‌دانیم باید به چه چیزی دست پیدا کنیم، پرسیدن مداوم «چرا؟» می‌تواند ما را در مسیر درست نگه دارد؛ زیرا تمرکز و نگاه ما را بر روی هدف حفظ کرده و در زمان بروز چالش‌ها یا موانع از بروز انحراف جلوگیری می‌کند.
فرض کنیم شرکتی دارای یک مجموعه تولیدی است و می‌خواهد سیستم جدیدی برای بهبود روند قدردانی از کارکنان و تشویق همکاران به صحبت با یکدیگر در این ‌باره طراحی کند. با توجه به این موضوع، آن‌ها تصمیم می‌گیرند سایتی داخل شبکه شرکت برای استفاده کارکنان طراحی کنند.
اما به سرعت مشخص می‌شود که کارکنان این شرکت از این شیوه استفاده نمی‌کنند؛ چون طی روزهای کاری به آن دسترسی ندارند و هم‌چنین شیوه استفاده از سایت هم راحت نیست. بنابراین، پیشنهادهای جدیدی مبنی بر ایجاد یک فرم ارائه شد که افراد با پرکردن آن، بتوانند نظر خود را ثبت کنند.
ولی اگر مدیران شرکت از خود بپرسند «چرا؟»، متوجه می‌شوند که این ارتباط یک‌طرفه، به تحقق هدف آن‌ها کمکی نمی‌کند. به‌جای آن، آن‌ها می‌توانند بخش‌هایی را تعبیه کنند که کارکنان بتوانند طی روز، با استفاده از آن‌ها، به شبکه داخلی شرکت دسترسی داشته باشند. در کنار آن هم آموزش نحوه استفاده از این شیوه ارائه شود.
در پایان آن‌ها می‌توانند به کارکنان، یادآوری کنند که آن‌ها از طریق کامپیوتر شخصی خود نیز قادر به دسترسی شبانه‌روزی به سایت خواهند بود. تمام این ‌عوامل در کنار یکدیگر باعث دسترسی به سیستم و فرآیندی می‌شوند که اهداف آن‌ها را محقق می‌کند.

استفاده از رسانه‌ای متناسب با پیام و مخاطب

به قول والت دیزنی «می توان شگفت انگیزترین مکان دنیا را طراحی و ساخت، ولی برای تبدیل کردن رویا به واقعیت به افراد نیاز دارید». این موضوع برای ارتباطات منابع انسانی نیز صادق است.
اگر رسانه مناسبی برای انتقال پیام انتخاب نشود، هرگز نمی‌توان توجه کارکنان را به پیام مورد نظر ما جلب کرد، چه برسد به اینکه دست به‌کار شد و در مورد آن اقدامی نیز انجام داد.
خوشبختانه رسانه‌های متعددی امروزه در اختیار ما قرار دارند. زمانی که هیجان‌انگیزترین کار ممکن، طراحی یک پوستر فوق‌العاده یا ارسال یک ایمیل بود دیگر گذشته است.
اکنون گزینه‌هایی مانند اینترانت، شبکه‌های اجتماعی، وبینارها و پیامهای متنی را در اختیار داریم. متاسفانه با وجود تمام اینها، تصمیم‌گیری برای انتخاب بهترین مورد بسیار دشوار می‌شود. فرض کنیم نتایج یک نظرسنجی نشان می‌دهد که کارکنان یک شرکت، از پیچیدگی برنامه جدید بازنشستگی ناراضی‌ هستند و به ‌همین خاطر با آن ارتباط برقرار نمی‌کنند. در چنین شرایطی مشخص است که دفترچه‌ای که مدیران شرکت تهیه کرده‌اند ناکارآمد است.
بنابراین باید یک رسانه جدید جایگزین شود. را‌ه‌حلی که یک شرکت به کار گرفت، اضافه کردن بخش‌هایی به وب‌سایت شرکت بود. این بخش‌ها، گزینه‌های بازنشستگی کارکنان را به صورت تصویری نشان ‌می‌داد. این قسمت از وب‌سایت، از ترکیب تصاویر و طراحی‌های گرافیکی، برای بیان ساده جزئیات پیچید استفاده می‌کرد و به این ترتیب، جستجو برای برنامه متناسب با نیازهای کارکنان را ساده‌تر می‌کرد.
با اعمال این تغییرات، کارکنان به سمت مجموعه‌ای از گزینه‌ها هدایت می‌شدند که با تصاویر واضح و عباراتی ساده و قابل‌فهم همراه بودند. کاربران با کلیک بر روی این گزینه‌ها می‌توانستند اطلاعات بیشتر دریافت کنند. این امر در مقایسه با مطالب پیچیده و عبارات حقوقی دشوار، یک پیشرفت بزرگ محسوب می‌شد. بدین ترتیب، کارکنان، دیگر مجبور به خواندن اطلاعات پیچیده نبودند.

 برقراری ارتباطات به‌موقع و به‌شیوه مناسب 

حتی اگر اینطور فکر کنیم که ارتباطات ما بی نقص است و احتمال شکست وجود ندارد، در صورتی‌که برنامه‌ای مناسب تهیه نشود، شکست حتمی خواهد بود. یک برنامه مناسب، از عدم توجه به جزئیات و خطرات احتمالی جلوگیری می‌کند.
بنابراین به منظور ایجاد یک رویکرد هماهنگ و تعاملی باید از مدل RACI استفاده کرد. به کمک این مدل می‌توان مشخص کرد:
•  چه کسی مسئولیت یک امر را بر عهده دارد (Responsible)
•  چه کسی پاسخ‌گو است (Accountable)
•  با چه کسی باید مشورت کرد (Consulted)
•  چه کسی ازابعاد مختلف برنامه مطلع است (Informed)
فرض کنیم یک مدیر منابع انسانی، قصد راه‌اندازی یک کمپین ویدئویی را برای تبلیغ در مورد برنامه‎های مزایای جدید داشته باشد.
•  پیش از هر چیزی، او به یک متن نیاز دارد. این متن باید توسط شخصی تهیه شود که از جزئیات تمام بسته‌ها اطلاع دارد. بنابراین متخصص مزایا (R)، این وظیفه را بر عهده خواهد داشت.
•  وقتی این نقش به متخصص مزایا محول شد، می‌توان از او خواست که در صورت داشتن هر سوالی در مورد بهترین شیوه انتقال پیام، با تیم بازاریابی مشورت کند (C).
•  او همچنین باید سایر اعضای تیم منابع انسانی را نیز از آماده بودن کمپین مطلع کند (I).
•  در این بین مدیر منابع انسانی مربوطه، به عنوان رهبر پروژه در قبال تکمیل آن پاسخ‌گو خواهد بود (A).

چطور پروژه‌های ارتباطی موفق داشته باشیم؟

هنگام جستجو برای متحدین و تشکیل تیمی از آن‌ها برای پروژه ارتباطی، باید اعضای متنوعی انتخاب شوند که هرکدام مهارتها و دیدگاه خاصی به تیم اضافه می‌کنند.
این متحدین، افرادی هستند که تیم برای موفقیت در دستیابی به اهداف ارتباطی خود، به آن‌ها نیاز دارد.
لازم ‌به ذکر است که همه متحدین، دارای نقش یکسانی نیستند. آن‌ها به دلایل متفاوتی مورد نیاز هستند و هر یک می‌تواند به گونه متفاوتی به تیم کمک کنند.
•  برخی از آن‌ها نقش تشویق‌کننده را دارند.
•  برخی از آن‌ها شریک ما هستند.
•  برخی از آن‌ها نیز کمک‌کنندگان هستند.
یافتن افراد مناسب جهت ایفای این نقش‌ها بسیار مهم است و کوتاهی در این مورد به ضرر کمپین خواهد بود. باید از این اشتباه به‌ شدت اجتناب و اطمینان حاصل کنیم که متحدین، واقعا طرفدار ما هستند و به خلق و اجرایی کردن یک کمپین موفق ارتباطی خواهند کرد.

حفظ سادگی و جذابیت پیام‌ها برای کارکنان

برای نزدیک شدن به کارکنان و برقراری ارتباط واقعی با آن‌ها، باید زمان و انرژی زیادی را در تهیه محتوای پروژه‌های منابع انسانی خود صرف کنید. در ادامه باید از ارزشمند، مرتبط و «جذاب» بودن این محتوا نیز اطمینان حاصل کنید. کارکنان را به‌عنوان مشتریانی در نظر بگیرید که قصد جذب آن‌ها برای خرید «محصولات» خود را داریم و خود را نیز به عنوان متخصصین بازاریابی در نظر بگیریم که در حال بازاریابی محصول هستند.
نکته‌ای دیگر برای داشتن محتوای موثر، این است که همیشه باید پیام را به صورت ساده و مستقیم بیان کرد. در واقع بسیاری از متخصصین ارتباطات، مانند دکتر جان کاتر از دانشکده کسب‌وکار هاروارد، بر اهمیت این موضوع تاکید می‌کنند.
پس هنگام انتخاب نحوه ارئه پیام، باید قاعده (Keep It Short and Simple) KISS عمل کنیم. آن را کوتاه و ساده نگه دارید.
برای حفظ کوتاهی و سادگی پیام‌ها کل پروژه را بررسی و موارد تکراری را حذف کنید. از طرف دیگر، هنگام مطالعه متن خود، باید هر یک از جملات را انتخاب کرده و این پرسش را مطرح کنیم: «آیا این جمله برای انتقال پیام مورد نظر، واقعا ضروری است؟»
اگر در صورت حذف آن جمله، از ارزش کلی سند کاسته نشد و تاثیر پیام را کمرنگ نکرد، باید آن را حذف کرد. هر جمله در راستای انتقال نکته اصلی متن نقشی ایفا کند. حتی می‌توان با استفاده از جملات معلوم و کلمات توصیفی مانند «مهم»، «حیرت‌آور»، «عالی» پیام خود را به شکلی قوی‌تر انتقال داد.

پیام‌ها خود را اولویت‌بندی کنید

امروزه افراد به ‌صورت پی‌در‌پی تحت تاثیر اطلاعاتی از منابع گوناگون قرار می‌گیرند؛ بنابراین نباید فرض کرد که مخاطب، بیش از چند جمله آغازین پیام مورد نظر را مطالعه می‌کند.
اولویت‌بندی و برجسته کردن قسمت‌های مهم پیام، همیشه از اهمیت بالایی برخوردار است. این کار می‌تواند دشوار باشد؛ زیرا موضوع‌هایی که منابع انسانی با آن‌ها سروکار دارد اغلب پر از جزئیات پیچیده هستند. باید جزئیات جذاب را شناسایی کنیم. 
افراد معمولاً پیام‌های طولانی را به‌صورت کامل نمی‌خوانند. این به این معناست که اولویت‌بندی پیام‌ها اهمیت بالایی دارد. استفاده از یک ساختار هرمی پیشنهاد می‌کند که پیام انتقالی در آن با یک جمله کوتاه آغاز ‌شود.
جمله اول، حاوی مهم‌ترین اطلاعات موردنظر ماست؛ اطلاعاتی که لازم است تمام کارکنان بدانند.
سپس، دومین و سومین بخش از اطلاعات مهم در جملاتی کوتاه ارائه می‌شوند.
تنها پس از ارائه هر سه نکته می‎توان به سراغ ارائه جزئیات آن‌ها با توضیحات طولانی‌تر رفت.
روشی دیگر برای به حداکثر رساندن تاثیرگذرای، شخصی‌سازی ارتباطات است. شخصی‌سازی ارتباطات، الگویی است که این احساس را در مشتریان و کارکنان به وجود می‌آورد که خدمات به‌صورت شخصی به آن‌ها ارائه می‌شود. اما این کار، به اقداماتی بیشتر از اضافه کردن نام هر یک از کارکنان به ابتدای یک ایمیل نیاز دارد.

میزان تاثیر کمپین ارتباطی خود را بسنجید

اغلب به اشتباه فکر می‌کنند، پس از راه‌اندازی یک کمپین، کار تمام شده و می‌توان استراحت کرد؛ درصورتی‌که لازم است، کنترل امور را حفظ و در صورت نیاز، اصلاحات لازم را اعمال کرد. یکی روش‌ مناسب، انجام آزمون‌های منظم در طول مسیر است؛ آزمون‌هایی که به ‌منظور نشان دادن میزان تحقق اهداف طراحی شده‌اند.
فرض کنیم با هدف آشنا کردن با سیستمِ قدردانی و دعوت از آن‌ها برای شرکت در این برنامه، کمپینی را شروع کرده‌ایم. شیوه‌‌های ساده‌ای برای تعیین این موضوع وجود دارد که آیا اقدامات انجام شده در راستای تحقق این هدف، موثر واقع شده‌اند یا خیر.
یکی از این شیوه‌ها، توزیع فرم بازخورد بین کارکنان است. در این فرم‌ها از کارکنان در مورد میزان آگاهی آن‌ها از این سیستم و نحوه استفاده از آن سوال می‌شود. اگر نتایج بیانگر این باشد که کارکنان، هنوز برای استفاده از سیستمی که در اختیار دارند مشکل دارند، مشخص می‌شود که باید تغییراتی اعمال کرد.
باید از روش‌های مختلفی مثل توزیع پرسش‌نامه استفاده کرد تا از درستی کارها اطمینان حاصل کرد. برای تعیین این نوع تغییرات مورد نیاز، از توزیع پرسش‌نامه بین کارکنان استفاده کنید. نمونه‌ای از سوال مناسب می‌تواند این باشد: «ترجیح می‌دهید چگونه از برنامه‌های جدید مطلع شوید؟ از طریق ایمیل یا بروشور؟»
حتی اگر نتایج این نظرسنجی، دچار خطای سوگیری باشد، باز هم باید این نتایج را برای کسب اطمینان از عملکرد مناسب سنجید. اگر کارکنان، طبق نظرسنجی، ایمیل را ترجیح دهند ولی کمپین هنوز نتایج مطلوبی ارائه نمی‌کند، این اتفاق نشان می‌دهد که باید ایمیل‌ها را شخصی‌سازی یا تعاملی‌تر کرد.
وقتی ابزاری برای استفاده انتخاب می‌کنید، نظرسنجی‌های سنتی آنلاین و یا کاغذی، برای کسب داده‌های کمّی مناسب هستند. ولی برای کمک به تصمیم‌گیری خلاقانه با داده‌های کیفی، تشکیل گروه‌های کانونی، روشی مناسب و اثبات شده است که می‌تواند در انتخاب بهترین محتوا، مضمون و رسانه‌ مفید واقع شود. کافی است گروه کوچکی از کارکنان را پیدا کنید و سوال‌های مناسبی برای پرسش از آن‌ها آماده کنید.
این سوالات را با هدف تشویق گفت‌و‌گو در گروه طراحی کنید. به ‌این‌ شکل اعضای گروه هر کدام از مواردی که می‌پسندند و یا نه را بیان می‌کنند. بعد می‌توان با توجه به صحبت‌هایشان و یادداشت‌برداری، بهترین روش را طراحی کرد.
روش دیگری که محبوبیت زیادی دارد استفاده از شبکه‌های اجتماعی، برای سنجش ایده‌ها و پتانسیل محبوبیت کمپین‌ها است.

از مدل IMPACT برای کمپین ارتباطی استفاده کنید

تا اینجا از ابزار و شیوه‌های گوناگونی برای ایجاد روند ارتباطات موثر در سازمان بیان شد.
اجزای مدل IMPACT :
• تحقیق و بررسی (Investigation)
• رسانه (Medium)
• برنامه‌ریزی (Planning)
• متحدین (Allies)
• محتوا (Content)
• سنجش (Testing)
مرحله اول: تحقیق و بررسی برای یافتن پاسخ این دو سوال است:
1. بهترین شیوه‌های ارتباط با کارکنان چیست؟
2. اهداف کلی کمپین ارتباطی شامل چه مواردی است؟

بعد باید رسانه‌ای را که با پیام و مخاطب مورد نظر شما متناسب است انتخاب کرد. آنگاه می‌توان برنامه‌ریزی دقیق با یک زمان بندی شفاف برای کمپین مورد نظر شروع کرده و تیمی قدرتمند از متحدین که دارای مهارت‌های متنوع و نقش‌های متفاوت هستند را ایجاد کرد.
اینجاست که می‎توانیم محتوای خو را به نحوی که برای کارکنان ارزشمند و با آن‌ها مرتبط باشد، تولید کنیم.
در پایان، سنجش نتایج و ایجاد تغییرات را فراموش نکنید. 

برای دیدن سبک زندگی مدیران برتر دنیا و نحوه مدیریت کردن ثروتمندان برتر دنیا، میتوانید به بخش سوخت جت در سایت مراجعه کنید