چگونه یک مدیر عالی برای کسب و کارم باشم؟

به کارمندان خودتان انرژی بدهید

مدیران امروز استاد تحقق بخشیدن هستند و این کار را از خود آغاز می‌کنند. اگر قرار است اتفاق بیفتد، باید از خودم شروع شود. به بهترین مدیرانی که می‌شناسید فکر کنید، کدام خصوصیت آنها از بقیه جدا می‌کند؟ مهارتشان در سازماندهی؟ انصاف؟ یا مهارتهای فنی؟ شاید قدرت آنها در تفویض اختیار باشد یا ساعتهای طولانی کار. 
شاید بهترین تحلیل‌گر کسب و کار باشید یا منضبط‌ترین مدیر اجرایی و اصلا نشود سرزنشتان کرد. اما اگر میزان هیجانی که در کارمندان ایجاد می‌کنید، کافی نباشد، بعد از مدتی خواهید دید که کارمندانی بله گو دور خود جمع خواهید کرد. 
تمام این خصوصیات در موفقیت مدیر مؤثر است. اما خصوصیت یگانه‌ای وجود دارد که یک مدیر خوب را به مدیر عالی مبدل می‌کند. این مهمترین کارکرد مدیریت، به هیجان آوردن و برانگیختن دیگران است. 
مدیران بزرگ بسیار بیشتر از آنچه مصرف می‌کنند، انرژی می‌بخشند. بهترین مدیران فقط شتاب ‌دهنده‌های کسب و کارشان هستند. به جای آنکه از شرکتشان انرژی بگیرند، انرژی را مجراسازی و تشدید می‌کنند و به کسب و کار می‌بخشند. در هر تعامل، مدیران مؤثر انرژی طبیعی کارمندان را می‌گیرند. آن را چند برابر می‌کنند و به آنها برمی‌گردانند و در پایان آن تعامل سطح انرژی کارمندان بسیار بالاتر از آغاز آن است. مدیریت یعنی انتقال هیجانی که نسبت به کسب و کار خود و اهدافش احساس می‌کنید، به کارمندانتان. البته به زبانی که آنها می‌فهمند و هضم می‌کنند. قبل از آنکه خودتان متوجه بشوید، کارمندانتان همان هیجان شما را خواهند داشت و به سادگی می‌توانید به انرژی آنها اجازه بدهید تا کسب و کار را جلو براند. 
مدیران موفق تصویری وسوسه‌انگیز از آینده کسب وکارشان خلق می‌کنند که می‌تواند کارمندان را تشویق کند تا بهترین کارایی خود را نشان دهند. 

اختیارکامل را به کارمندانتان بدهيد 

تا به حال برای کسی کار کرده‌اید که نمی‌گذارد کارتان را بکنید، مگر آنکه در مورد هر تصمیم شما سوال کند؟ شاید تمام تعطیلات آخر هفته را روی پروژه‌ای کار کنید و بعد رئیستان به راحتی و با بی تفاوتی آن را کنار بگذارد و بگوید:  «حسن، موقع کار چه فکری می‌کردی؟ مشتریان ما هیچ وقت این پیشنهاد را نمی‌پذیرند!» یا ممکن است کمی از مسیر خارج شده باشید و برای کمک به یک مشتری کالای مرجوعی او را پذیرفته باشید، بعد رئیستان بگوید:  «فکر می‌کنی برای چی سیاست‌گذاری می‌کنیم؟ اگر قرار باشد برای همه استثنا قائل بشویم، تمام کار به هم می‌ریزد!» وقتی تلاش‌های صمیمانه‌ی شما را برای انجام یک کار خوب ندیده می‌گیرند، چه احساسی می‌کنید؟ واکنش‌تان چیست؟ به احتمال زیاد دیگر تلاش خاصی نمی‌کنید. برخلاف شایعات، وقتی به کارمندان اختیار می‌دهید، مدیریتتان زیر سؤال نمی‌رود، بلکه روش مدیریت شما تغییر می‌کند. به عنوان یک مدیر، همچنان برنامه‌های آینده را میریزید. اهداف کسب و کار را تعیین می‌کنید وارزشهای مشترک را تبیین می‌کنید. اما یک مدیر باید یک ریزساختار اداری هم به وجود بیاورد (آموزش مهارت، کار گروهی و غیره . . . ) که از اختیاردهی حمایت می‌کند. همه  کارمندان شما مایل نیستند اختیار داشته باشند. اما همچنان باید محیطی را تأمین کنید که بتواند افرادی را که مشتاق چشیدن طعم خوش آزادی در پیاده کردن خلاقیت و مهارت شخصیشان در کسب و کار شما هستند، حمایت کنند. 

حیاتی ترین کارکرد مدیریت چیست؟

مدیران بزرگ به کارمندانشان اجازه می‌دهند کارهایی بزرگ بکنند. این حیاتی‌ترین کارکرد مدیریت است. چراکه بزرگترین مدیران دنیا نمی‌توانند بدون کمک دیگران موفق شوند. برای رسیدن به اهداف کسب و کارتان، باید به مهارتهایی که کارمندان ارائه می‌کنند، اتکا کنید. مدیریت مؤثر، تمرکز بخشیدن به تلاش‌های تمام اعضای یک واحد کاری برای رسیدن به یک هدف مشترک است. اگر عادت دارید همیشه کار کارمندها را خودتان انجام دهید، هم امتیاز و امکان تمرکزی را که گفتیم از دست میدهید، و هم در معرض تنش، زخم معده و بدتر از آن قرار می‌گیرید. 
اما بدتر از این صدمات شخصی، اختیار ندادن به کارمندان باعث می‌شود که در کسب و کار همه آسیب ببینند. کارمندانتان موفق نمی‌شوند، چرا که به آنها اجازه نمی‌دهید قد بکشند و به خود فشار بیاورند تا خلاقیت و ابتکار نشان دهند. نمی‌شود و بصیرت هایی را که نیروی کار خلاق با خود می‌آورد از دست می‌دهید.

و بالاخره مشتریانتان لطمه می‌بینند. چرا که کارمندهای شما می‌ترسند سرویس بهتری به آنها بدهند. چه دلیلی دارد این کار را بکنند؟ 

مهمترین دغدغه ی مدیران امروز 

تا مدت درازی شغل مدیرها این بود که دستور بدهند، مراقب باشند که دستوراتشان انجام شود و اگر انجام نمی‌دادند، مجازات کنند. اما حالا وظیفه  یک مدیر دیگر این نیست که جلاد باشد. مدیران دیگر باید مربی، همکار و رهبری شاد و حامی کارمندان باشند. مهمترین دغدغه‌ی مدیران امروز باید ایجاد یک محیط کار پشتیبان باشد که هر کارورز را مفیدتر کند و به او احساس ارزشمند بودن ببخشد. 

 
چه موقع مدیر باید از کارمندانش حمایت کند؟

مدیران باید همیشه از کارمندانشان حمایت کنند، اما برخی مواردی وجود دارد که به خصوص نیاز به حمایت بیشتر از کارمندان است. به عنوان مثال، در صورتی که یک کارمند با مشکلات شخصی روبرو شده باشد، مدیر باید به او کمک کند و از او پشتیبانی کند تا او بتواند به بهترین شکل ممکن در کار خود عمل کند. به صورت کلی، همه کارمندان نیاز به حمایت و راهنمایی دارند و مدیران باید همیشه آماده حمایت از آنها باشند.

وقتی راه سخت می‌شود مدیران از کارمندانشان حمایت می‌کنند. معنی‌اش  این نیست که همه  کارهای کارمندها را برایشان انجام دهید یا بجایشان تصمیم بگیرید. بلکه به این معناست که باید آموزش، منابع و اختیارات لازم را به آنها بدهید تا کارشان را خوب انجام دهند و بعد باید از سر راهشان کنار بروید. البته همیشه کنارشان هستید تا اگر افتادند، دربرخواستن کمکشان کنید. اما باید بیفتد تا برخاستن را یاد بگیرند. درست مثل یاد گرفتن دوچرخه سواری است. اگر نیفتید یاد نمی‌گیرید. 
کلید خلق محیط پشتیبان، ایجاد محیط باز در کل کسب و کارتان است. در یک محیط باز کارمندان می‌توانند سؤالها و تردیدهای خود را ابراز کنند. در واقع تشویق به این کار هم می‌شوند وقتی محیط واقعا باز باشد، فرد می‌تواند بدون ترس از مجازات دغدغه‌های خود را ابراز کند. می‌تواند در جلسات کاری با مدیران همان چیزی را بگوید که وقتی از جلسه بیرون می‌آید خواهد گفت. کارمندها متوجه می‌شوند که مدیرها حاضرند ایده‌های جدید را بپذیرند و بدین ترتیب سعی می‌کنند راه‌حلهای بهتری برای پیشبرد نظامها، حل مشکلات، صرفه‌جویی و درآمد بیشتر بیابند. 
مدیران از یکدیگر هم حمایت می‌کنند. در یک کسب و کار مدرن جایی برای حسادت، زیرآب‌زنی، جنگ بین واحدها و خساست در ارائه‌ی اطلاعات وجود ندارد. شرکتها دیگر تحمل چنین رفتارهای اخلالگر را ندارند. تمام اعضای کسب و کار از بالا تا پایین باید درک کنند که همگی در یک تیم بازی می‌کنند. اعضای تیم برای بردن بازی باید یکدیگر را حمایت کنند و همکارانشان را از آخرین اطلاعات باخبر کنند. شما عضو کدام تیم هستید؟ 

ارتباط موثر مدیر با کارمندان

بدون شک ارتباطات شریان حیاتی هر کسب و کاری است و مدیران نقاطی هستند که سطوح مختلف را به هم وصل می‌کنند. ما تأثیرات فوری ارتباط برقرار کردن را در میان مدیران و کارمندان دیده‌ایم و تأثیرات منفی عدم ارتباط را. تیم فوتبالی را فرض کنید که قرار است مهاجم آن گل بزند اما مدافع (هافبکها) نمی‌تواند توپ را به او برساند، این یعنی هرج و مرج. 
مدیرانی که ارتباط مؤثر برقرار نمی‌کنند فاقد عنصر مهمی در مدیریت هستند. برقراری ارتباط برای مدیران قرن بیست و یکم، یک کار کرد حیاتی است. اطلاعات یعنی قدرت، وهرچه سرعت کاربالاتر می‌رود، اطلاعات نیز باید سریع‌تر به کارمندها برسد. تغییر مداوم و افزایش تلاطم در محیط کار ارتباط بیشتری را می‌طلبد. فکر می‌کنید پنج سال دیگر مدیرانی به پیشرفت می کنند که استاد ارتباط هستند و  مدیرانی که نمی‌توانند با کارمندها ارتباط برقرار کنند شکست های زیادی را تجربه خواهند کرد.
بهترین راه برای ارتباط موثر، ملاقات رو در رو به سبک قدیمی با کارمند یا مدیرتان است. 
کارمندانتان برای اینکه بتوانند توقعات شما را برآورده کنند، باید از آن توقعات مطلع باشند. شاید یک هدف روی کاغذ بسیار جالب و بزرگ به نظر برسد. اما اگر نتوانید آن هدف را به کارمندها منتقل کنید و به آنها خبر ندهید که تا چه حد به هدف نزدیک شده‌اند، چطور می‌توانید انتظار داشته باشید که به این هدف برسند؟ به سادگی نمی‌توانید. 
در مدیریت، مثل زندگی، جزییات مهم است:  دعوت نامه‌ای برای یک جلسه، تشویق کسی برای کاری که خوب انجام داده، و یا آگاهی نسبت به مسایل مالی کسب و کار. انتقال این اطلاعات به همه  اعضا کار را بهتر می‌کند و در ضمن حسن نیت کارمندها را برمی‌انگیزد و اعتماد آنها را نسبت به کسب و کار تقویت می‌کند ونیز آنها را برای دستیابی موفقیت‌آمیز به اهداف کسب و کار علاقه‌مند می‌کند.