راهنمای کاربردی تنبیه کارمندان

وقتی کارمندان شما خطاهای مکرر و جدی انجام می‌دهند، وقتی از رسیدن به اهداف و معیارهای کاریشان ناتوانند، و وقتی طوری رفتار می‌کنند که انگار ترجیح می‌دهند هرجای دیگری کار کنند به جز اینجا و این خواست را با بی‌توجهی به سیاستهای شرکت نشان می‌دهند)، باید برای جلوگیری از این رفتارهای ناپسند به سرعت و با قاطعیت وارد عمل شوید. 
برآوردن توقعاتی که از شما می‌رود، در اصطلاح مدیریت پاسخگویی خوانده می‌شود. تصحیح کارایی و رفتار کارمندانی که از مسیر درست منحرف شده‌اند، تنبیه نامیده می‌شود. 

چرا باید به خود زحمت تنبیه کارمندان را بدهید؟

 شاید راحت‌تر به نظر برسد که از این تقابل و احتمال تنش پرهیز کنید و امیدوار باشید همه چیز خود به خود درست شود. اما این نظر کاملا اشتباه است. به دو دلیل: 
اول، وقتی کارمندان مطابق معیارها و استانداردها کارایی ندارند، یا وقتی اجازه می‌دهند رفتار نامطلوبشان باعث کندی حرکت کل گروه شود، این کارمندان برای کسب و کار شما هزینه‌ای بیشتر از کارمندانی دارند که سهم خود و یا حتی فراتر از آن را در خدمت کسب و کار انجام می‌دهند. کارایی ضعیف و رفتار نادرست مستقیما بر بازدهی و کارایی کل واحد کاری شما تأثیر منفی می‌گذارد. 
دوم، اگر کارمندان دیگر ببینند شما به کارایی ضعیف همکار آنها اهمیتی نمیدهید، دیگر دلیلی برای سخت‌کوشی و تلاش بیشتر خودن می‌بینند. این باعث می‌شود میزان سردردهای شما به عنوان مدیر بسیار بالاتر برود و در کنار آن کارایی واحدتان هم به شدت افت کند. این وضع خوب نیست! 

تنبیه کارمندان با ناسزاگویی و مجازات متفاوت است

اخیرا تنبیه کارمندان را بسیار تقبیح می‌کند. دلیل آن هم سوء‎استفاده‌ی بعضی از مدیران از این اختیار است که تنبیه را به معنای داد و فریاد، ناسزاگویی و بدتر از آن میدانند. تنبیه از نظر شما چیست؟ آیا کارمندان شما درست دارند تنبیه می‌شوند؟ شما چطور؟
واقعیت این است که بسیاری از کارمندها واژه‌ی تنبیه را با مجازات اشتباه می‌گیرند. اما این کاملا از واقعیت به دور است. به خصوص هنگامی که تنبیه به روش درست انجام شود. تنبیه یعنی هشدار دادن، یعنی یاد دادن، اما مجازات یعنی مکافات دادن، یعنی زجر کشیدن.
بحث اصلی این است که تنبیه باید موضوع مثبتی قلمداد شود. شما با تنبیه، مشکلات را به اطلاع کارمندان می‌رسانید تا بتوانید قبل از بروز مشکلات اساسی، نقایص خود را برطرف کنند. هدف از تنبیه، مجازات کارمند نیست، بلکه راهنمایی آنها برای رسیدن به کارایی شغلی رضایت‌بخش است. البته گاهی این کار ممکن نیست و در این مواقع چاره‌ای ندارید جز اخراج کارمندی که نمی‌تواند خود را به کارایی رضایت‌بخش برساند.

برای تنبیه کارمند دو دلیل اصلی وجود دارد: 

• مشکلات درکارایی: همه کارمندها به عنوان بخشی از شغل خود موظفند به هدفی برسند. ممکن است برای یک مسئول پذیرش، هدف این باشد که همه تلفن‌ها را پیش از دومین زنگ جواب دهد. برای یک مدیر فروش ممکن است هدف، افزایش سالانه ۱۵ درصد فروش باشد وقتی کارمندان نتوانند به اهداف تعیین شده برسند، اجرای نوعی تنبیه لازم است. 
  
• رفتارنامطلوب: گاهی کارمندها طوری رفتار می‌کنند که برای شما به عنوان مدیر و همین‌طور کسب و کار ناپذیرفتنی است. مثلاً اگر کارمندی از سیاست مرخصی استعلاجی شرکت سوء استفاده کند، شما دلیل معتبری برای تنبیه آن کارمند دارید. همین‌طور کارمندانی که مزاحم کارمندان دیگر می‌شوند و یا آنها را تهدید می‌کند، باید بلافاصله توسط مدیرانشان تنبیه شوند. 
  دامنه‌ی تنبیه از تذکر شفاهی (وحید، گزارشت را با یک روز تأخیر داده‌ای، انتظار دارم در آینده گزارشهایت را به موقع تحویل‌دهی) تا اخراج (وحید متأسفم، قبلا به تو اخطار داده بودم که هیچ گونه نافرمانی را تحمل نخواهم کرد. تو اخراجی! نوسان دارد. بین این دو سر طیف گزینه‌های متعدد و متنوعی وجود دارد، که استفاده از هر کدام از آنها به نوع مشکل، شدت آن، و سابقه‌ی کاری آن کارمند بستگی دارد. مثلا اگر کارمندی معمولا کارایی خوبی دارد و فقط یک بار مشکلی در کارش دیده می‌شود، شدت تنبیه باید کمتر از زمانی باشد که کارمند بارها این مشکل را تکرار کرده است. 

چه موقع کارمند را تنبیه کنیم؟

تا جایی که ممکن است، تنبیه را بلافاصله پس از وقوع مشکل اجرا کنید. به این ترتیب درست مثل هنگام تشویق کارمند، پیام شما محکمتر و آشکارتر از موقعی خواهد بود که با تأخیر واکنش نشان دهید. اگر بین یک اتفاق و تنبیه شما فاصله زمانی زیادی باشد، ممکن است کارمند جزییات اشتباه خود را از یاد برده باشد. از آن گذشته با این تأخیر نشان می‌دهید که مشکل آن قدرها هم جدی نبوده که این همه وقت کاری نکرده‌اید. 
مدیران سعی می‌کند ضعف در کارایی یا رفتار را پیش از آنکه مشکل جدی به بار آورد، تنبیه کنند. مدیران مؤثر سعی می‌کنند کارمندها را در مسیر درست راهنمایی کنند. مدیرانی که کارمندانشان را تنبیه نمی‌کنند، نمی‌توانند به خاطر ضعف کارایی کارمند و تداوم آن کسی را جز خود مقصر بدانند. کارمندان به پشتیبانی و راهنمایی فعال سرپرستان و مدیران خود احتیاج دارند تا بدانند دقیقاً چه انتظاری از آنها می‌رود. بدون این کار، تعجبی ندارد که کارمندها نتوانند گاهی خود را در مسیر درست نگه دارند.
فراموش نکنید: هرچه را تشویق کنید، کارمندها همان کار را بیشتر می‌کنند. موقع تشویق و پاداش دادن به کارمندها دقت کنید که چه رفتاری را تشویق می‌کنید. مراقب باشید رفتار منفی یا کارایی ضعیف را تشویق نکنید. 
تنبیه را به تأخیر نیندازید. رویتان را برنگردانید، به امید آنکه رفتار غلط خود به خود از بین برود. با این کار دارید در حق کارمندانی که به راهنمایی شما احتیاج دارند، ظلم می‌کنید و همین طور در حق کارمندانی که کارایی بالاتر از حد استاندارد دارند و همین‌طور در حق کسب و کارتان. پیش از آنکه دیر شود اقدام کنید.

به عنوان یک مدیر روی چه چیز تمرکز کنیم؟

بر کارایی تمرکز کنید، نه بر شخصیت‌ها
شما یک مدیرید، روانشناس نیستید. کار شما تجزیه و تحلیل شخصیت کارمندها یا کشف انگیزه‌ی پشت رفتارهای آنها نیست. کار شما ارزیابی کارایی کارمندها نسبت به معیارهایی است که قبلا با کارمندها در مورد آنها توافق کرده‌اید و همچنین هوشیار بودن نسبت به تخطی کارمندها از سیاستهای شرکت وظیفه‌ی شماست. اگر کارمندهای شما بالاتر از حد استاندارد کارایی دارند، آنها را تشویق کنید. اما اگر کارایی آنها پائینتر از استاندارد است، باید آنها را تنبیه کنید. 
منظور این نیست که مهربان نباشید. گاهی اختلاف در کارایی یک کارمند، ناشی از مشکلات خانوادگی، مشکلات مالی یا بحران‌های شخصی است. هر چند در این مواقع باید به کارمند فرصت بدهید تا مشکلات شخصی‌اش را برطرف کند (حتی ممکن است به آنها مرخصی بدهید یا به طور موقت کارشان را کم کنید)، اما در هر حال اگر می‌خواهند کار کنند، بالاخره باید کارایی استاندارد خود را دوباره پیدا کنند. برای آنکه جانب انصاف را رعایت کنید و مطمئن شوید تنبیه شما معطوف به کارایی است و نه شخصیت، ترتیبی بدهید که تمام کارمندها کاملا از سیاستهای کسب و کار و از استانداردهای کارایی به وضوح مطلع شوند وقتی کارمندی جدیدی به کسب و کار شما می‌آید، موظفید سیاستهای کلیدی کسب و کارتان را به آنها اعلام کنید. باید با کارمندان جدید درباره‌ی روند کار، اصول کار و فلسفه وجودی واحد و کل کسب و کار صحبت کنید. باید به طور دوره‌ای با کارمندتان بنشینید و کارایی آنها را ارزیابی کنید. 

چطور تنبیهی منصفانه داشته باشیم؟

تنبیه شما باید مناسب و منصفانه باشد. هرچند باید بلافاصله پس از نقص کارایی یا رفتار نادرست، کارمند را تنبیه کنید، اما هرگز نباید پیش از آنکه تمام حقایق و واقعیتها را بررسی کنید، به قضاوت بپردازید. ثابت کردن اینکه کارمندی گزارش خود را یک هفته دیرتر از موقع تحویل داده، آسان است. اما کشف واقعیت در مورد ادعای کارمندی که می‌گوید همکارش برای او مزاحمت جنسی ایجاد کرده، به این آسانی نیست وقتی کارمندی را تنبیه می‌کنید، باید حقایق را بدانید و بدون تبعیض یا ترجیح نسبت به کارمندان خاصی عمل کنید. اگر کارمندی کار غلطی انجام میدهد و تنبیه می‌شود، اجازه ندارید همان کار غلط را از روی کارمند دیگری، ندیده بگیرید، چرا که به این ترتیب احترام کارمندانتان را از دست می‌دهید و حتی ممکن است کار به دادگاه بکشد. 
یادتان باشد، هرچند کار شما مشخص کردن نقص‌های کارمندها و راهنمایی آنها در تلاش برای رسیدن به کارایی مطلوب است، اما در نهایت خود کارمندها هستند که مسئول کارایی و رفتار خود هستند. شما نمی‌توانید و نباید کار آنها را خود بر عهده بگیرید و نباید با کار خود بر اشتباه‌ها وسوء رفتارهای آنها سرپوش بگذارید. البته می‌توانید و باید گاهی اشتباهات کوچک را ببخشید، اما باید نسبت به کارایی نامطلوب و سوء رفتار مداوم واکنش نشان دهید. 

چند دلیل برای تنبیه کارمند وجود دارد؟

دو دلیل برای تنبیه کارمندان وجوددارد: مشکلات کارایی و رفتار نامطلوب، نظام دوگانه تنبیه، شامل یک گروه تنبیه برای نقص کارایی و یک گروه دیگر برای سوء رفتار است. این دو مسیر نشان می‌دهند که سوءرفتار، که معمولا رفتار و عملی آگاهانه و تعمدی از سوی کارمند است، تنبیهی شدیدتر از نقص کارایی دارد. نقص کارایی معمولا تعمدی نیست و همیشه کارمند مقصر نیست و معمولا می‌توان با آموزش یا انگیزه بخشی مناسب آن را تصحیح کرد. 

برای تنبیه کارمند چه نوع رفتاری را پیش بگیریم؟

این دو مسیر نشان دهنده مفهوم تنبیه پیش رونده است. یعنی همیشه باید ملایم ترین انتخابی را بکنید که منجر به بروز رفتار مطلوب شما می‌شود. مثلاً اگر کارمند شما با یک تذکر شفاهی رفتارش را بهتر می‌کند، عالی است. می‌توانید به مشکلات مدیریتی دیگر خود بپردازید. اما اگر تذکر شفاهی جواب نمی‌دهد، می‌توانید وارد مرحله‌ی بعد شوید و اخطار کتبی را امتحان کنید. امیدوارید که با اخطار کتبی کارمند مشکل خود را برطرف کند تا مجبور نشوید مراحل شدیدتری مثل کاهش دستمزد، تنزل رتبه و یا اخراج را امتحان کنید. 

وقتی خود را برای تنبیه کارمندان آماده می‌کنید، اول مشخص کنید که مشکلی که می‌خواهید برطرف کنید، به کارایی کارمند مربوط می‌شود یا سوء رفتار او. بعد بهترین راه را برای رساندن پیام خود به کارمند انتخاب کنید. اگر این تخطی جزیی است (مثل بی‌توجهی به یک مورد جزیی) شاید فقط لازم باشد گفتگویی شفاهی با کارمند بکنید. اما اگر دیدید کارمندی سر کار خوابیده است، شاید بهتر باشد برای مدتی او را بدون حقوق معلق کنید. انتخاب با شماست. 

در هرحال تنبیه را بلافاصله بعد از تخطی اجرا کنید. باید قبل از بروز مشکلات بزرگ، مشکلات کوچک را برطرف کنید. تنبیه را به ارزیابی کارایی پرسنلی سالانه موکول نکنید. 
در بعضی از سیستم‌ها مجبورید به قراردادهای اتحادیه‌ای یا وزارت کار توجه کنید. مثلا ممکن است لازم باشد رونوشت اخطار کتبی را برای اتحادیه‌ی کارگری مربوطه بفرستید. به این سیاستها توجه داشته باشید. 

شرح وظایف شغلی در کسب و کار و تنبیه

اگر شما کار خود را خوب انجام داده باشید، هر کدام از کارمندهای شما یک فهرست شرح وظایف و مجموعه‌ای از استانداردهای کارایی در اختیار دارند. شرح وظایف شغلی در واقع فهرستی است از وظایف گوناگونی که لازمه‌ی یک موقعیت شغلی مشخص است. از سوی دیگر معیارها یا استانداردهای کارایی ابزارهایی هستند که برای بررسی میزان کارایی کارمندها به کار می‌رود. معیارهای کارایی اساس ارزیابی پرسنلی دوره‌ای را تشکیل میدهند. 
هر چند هر کسب و کاری روش خود را برای ارزیابی کارایی دارد، اما کارمندها عموماً در یکی از این سه دسته‌ی اصلی جای می‌گیرند. کارایی ستودنی، کارایی قابل قبول و کارایی غیر قابل قبول وقتی کار به تنبیه کارمند می‌رسد، باید در وهله اول کارایی غیرقابل قبول را اصلاح کنید. البته همیشه مایلید کارمندهای خوبتان بهتر هم بشوند، اما دغدغه‌ی اصلی شما باید شناسایی کارمندهای ضعیف و اصلاح نقص‌های کارایی آنها باشد. در زیر مراحل تنبیه از ملایمترین حالت تا تنبیه شدید آمده است. فراموش نکنید که همیشه ملایمترین تنبیهی را انتخاب کنید که منجر به رفتار مطلوب شما از سوی کارمند می‌شود. اگر از آن مرحله جواب نگرفتید، به. مرحله‌ی بعد روی بیاورید. 

• تذکر شفاهی: این نوع تنبیه شایعتر از همه است و اغلب مدیران برای اصلاح کارایی کارمندها اول این کار را می‌کنند. هر مدیری در طول روز بارها به کارمندهایش تذکر شفاهی می‌دهد. تذکر شفاهی می‌تواند از یک تذکر ساده در راهروی کسب و کار شروع شود(وقتی یک مشتری مشکلی دارد، حتماً باید به من اطلاع بدهید) و می‌تواند به یک جلسه‌ی رسمی‌تر در دفتر کار شما منتهی شود ( نگرانم که تو اهمیت بررسی نشانی‌ها قبل از ارسال آن را نمی‌دانی). معمولاً تذکر شفاهی را در پرونده‌ی کارمند ثبت نمی‌کنند. 
  
• تذکر کتبی: اگر کارمند پاسخ مطلوب را به تذکر شفاهی نداد، و یا اگر شدت مشکل بالاتر از حد یک تذکر شفاهی باشد، باید به تذکر کتبی فکر کنید. تذکر کتبی در واقع فرایند تذکر و ضعف کارایی کارمند را به شکلی رسمی ثبت می‌کند. تذکر کتبی باید در جلسه‌ای رودررو در دفتر مدیر به کارمند ارائه شود. پس از اینکه کارمند متن تذکر را خواند، می‌توانید به صورت شفاهی درباره‌ی برنامه‌ی کارمند برای رفع مشکل کارایی‌اش صحبت کنید. این سند در پرونده کارمند قرار می‌گیرد. 
  
• ارزیابی کارایی منفی: اگر تذکر شفاهی و کتبی تأثیری در بهبود کارایی کارمند شما نداشت، ارزیابی کارایی منفی لازم می‌شود، البته از آنجا که ارزیابیهای کارایی منفی معمولا سالی یک بار انجام می‌شود، کمکی در حل مشکلات حاد نمی‌کند. اما به هرحال باید آن را در نظر داشته باشید. 
  
• تنزل رتبه: چند بار ارزیابی کارایی منفی یا حتی نقص کارایی شدید می‌تواند دلیلی باشد برای آنکه موقعیت کارمند را در سلسله مراتب تنزل بدهید. معمولاً (اما نه همیشه) پس از تنزل رتبه، دستمزد کارمند نیز خود به خود کم می‌شود. اما باید واقعیت را پذیرفت: بعضی از کارمندها برای موقعیتهای شغلی خاصی استخدام می‌شوند یا به آن ترقی پیدا می‌کنند که نمی‌توانند از پس آن بربیایند. این نقیصه، آنها نیست، اما شما هم نمی‌توانید در صورتی که از بالا رفتن کارایی آنها در این موقعیت ناامید شدید، بگذارید وضع به همین شکل ادامه یابد. هرچند تنزل رتبه به شدت روحیه کارمند را تضعیف می‌کند، اما باعث می‌شود هر کارمند در موقعیتی قرار بگیرد که توانایی پذیرش مسئولیت آن را دارد. پیش از آنکه تنزل رتبه بدهید، همیشه سعی کنید موقعیتی را برای کارمند پیدا کنید که از نظر سازمانی هم سطح موقعیت قبلی‌اش باشد، اما بتواند از پس مسئولیت آن بربیاید. این کمک می‌کند تا اعتماد به نفس و انگیزه‌ی کارمند حفظ شود و در واقع هم کارمند برنده باشد و هم کسب و کار. 
  
• پایان خدمت: وقتی همه راه‌ها به شکست می‌انجامد، خاتمه خدمت آخرین راه برای تنبیه کارمندی است که کارایی رضایت بخش ندارد. همان‌طور که هر مدیری که تا به حال کارمندی را اخراج کرده می‌داند، اخراج کارمندها اصلا مفرح و لذت بخش نیست. باید بعد از اینکه در همه راه‌ها به بن بست رسیدید به خاتمه خدمت روی بیاورید. در این روزگار که قوانین کار دست کارفرماها را می‌بندد، باید تمام ضعف‌های کارایی را به طور مستند ثبت کرده باشید. 

با سوء رفتار در کسب و کار چطور برخورد کنیم؟

سوء رفتار وجوهی بسیار متفاوت با ضعف کارایی دارد و برخورد تنبیهی با آن نیز متفاوت است. هر چند هر دو تأثیر منفی بر اهداف کسب و کار دارد، اما سوءرفتار را معمولاً تخلفی بسیار جدیتر نسبت به نقص کارایی در نظر می‌گیرند. چراکه ناشی از مشکلی در شخصیت و اخلاق کارمند است. همچنین اصلاح کارایی ضعیف بسیار آسانتر از اصلاح شخصیت و اخلاق کارمندان است. 
حتی اصلاحات تنبیهی که در مسیر دوم به کار می‌رود، نشان می‌دهد که موضوع بسیار جدیتر است. مثلاً در ضعف کارایی، تنبیه مرحله‌ی اول، تذکر شفاهی است، در حالی که مرحله‌ی اول تنبیه در مسیر دوم، اخطار شفاهی نام دارد. تنبیه ناشی از سوء رفتار نسبت به تنبیه ناشی از نقص کارایی عواقب فوری‌تری هم دارد. اصلاح کارایی، رساندن آن به حد استاندارد زمان میبرد، نیاز به آموزش بیشتر دارد، اما سوءرفتار باید همین حالا متوقف شود! وقتی می‌خواهید کارمندی را به خاطر سوء رفتار تنبیه کنید، باید به او اطلاع دهید که رفتار او دیگر تحمل نخواهد شد. تکرار سوء رفتار می‌تواند به سرعت منجر به تعلیق یا اخراج شود. مثل مسیر اول، مراحل تنبیه از ملایمترین به شدیدترین شکل در زیرفهرست شده است. انتخاب شما بستگی به شدت سوءرفتار و سابقه کاری کارمند دارد.

• اخطار شفاهی: اگر سوء رفتار کارمند ناچیز یا برای بار اول باشد، اخطار شفاهی کم شدت‌ترین تنبیه برای آن است که به کارمند اطلاع دهید حاضر نیستید رفتار او را تحمل کنید (به این نتیجه رسیده‌ام که مدام به خانم همکارت فشار می‌آوری که با تو ناهار بخورد. هرچند ایشان بارها به تو گفته که مایل به این کار نیست. این رفتار قابل قبول نیست. انتظار دارم به سرعت از ایجاد مزاحمت برای همکارت دست بکشی). در بسیاری از موارد سوءرفتار، همین اخطار شفاهی به کارمند نشان میدهد شما نسبت به رفتارهای آنها آگاهید، برای برطرف شدن مشکل کفایت می‌کند.
  
• اخطار کتبی: متأسفانه اخطار شفاهی در مورد همه کارمندها جواب نمیدهد. همچنین ممکن است شدت سوء رفتار به حدی باشد که ترجیح بدهید از اول به کارمند اخطار کتبی بدهید. اخطار کتبی به کارمند میفهماند که شما جدی هستید و رفتار نادرست آنها را در پرونده پرسنلی‌شان ثبت می‌کنید. اخطار کتبی باید توسط سرپرست یا مدیر مستقیم کارمند به او داده شود. 
  
• توبیخ: سوءرفتار مکرر یا جدی منجر به صدور توبیخ‌نامه می‌شود. توبیخ‌نامه معمولا همان شکل اخطار کتبی را دارد. اما به جای سرپرست یا مدیر مستقیم کارمند، از سوی مدیران بالاتر در کسب و کار ارائه می‌شود. این آخرین فرصت برای کارمند است تا پیش از تعلیق، تنزل رتبه یا اخراج، رفتار خود را اصلاح کند. 
  
• تعلیق: تعلیق یعنی مرخصی بدون حقوق اجباری، و در موارد سوء رفتار بسیار جدی یا مکرر به کار می‌رود که باروش‌های تنبیهی دیگر برطرف نمی‌شود. شاید مجبور باشید برای حفظ روحیه و فضای اخلاقی واحد کاریتان و یا حتی برای حفظ امنیت کارمندان دیگر، کارمندی را برای مدتی از محیط کار حذف کنید. حتی در صورتی که کارمند متهم به سوء رفتار است و هنوز جرم او ثابت نشده، می‌توانید تا روشن شدن وضع به او مرخصی با حقوق بدهید. 
  
• تنزل رتبه: به خاطر سوءرفتار می‌توانید به کارمندی تنزل رتبه بدهید، اما این کار معمولا توصیه نمی‌شود. تنزل رتبه معمولا بیشتر در تصحیح کارایی ضعیف کارمند مفید است. 
  
• پایان خدمت: در سوء رفتارهای جدید و شدید، ممکن است اخراج اولین انتخاب شما برای تنبیه یک کارگر باشد. به ویژه در موارد تخلف از قواعد ایمنی، دزدی، نافرمانی، بارز و سوءرفتارهای جدی دیگر. اخراج همچنین می‌تواند ناشی از سوء رفتارهای مکرری باشد که باروشهای تنبیهی ملایمتر برطرف نشده است. 

راه درست و اصولی تنبیه کارمندان

برای تنبیه کارمندان یک راه درست و چندین راه نادرست وجود دارد. راه‌های نادرست را فراموش کنید و از حالا به بعد به راه درست بپردازید.
هر نوع تنبیهی که برای مورد خاصی در نظر می‌گیرید، مسیری که باید انتخاب کنید، یکی است. چه تذکر شفاهی بدهید و چه کارمند را معلق کنید یا تنزل بدهید. (در اینجا پایان خدمت را مستثنی می‌کنیم.) در هر برنامه‌ی تنبیهی باید چهار مرحله را در نظر بگیرید. با پیروی از این مراحل، اطمینان می‌یابید که کارمند شما می‌داند مشکلش چیست، چرا این موضوع مشکل به شمار می‌رود و برای تصحیح آن چه باید بکنید.