خلاصه کتاب رهبر مثبت گرا

لازم است بدانید که این ارتباطاتِ با کیفیت هستند که موجب رشد ما می‌شوند، ارتباطات دوطرفه‌ای که سطح انرژی هردو نفر را افزایش می‌دهند. 
به‌عنوان نمونه، گفت‌وگوی دوستانه و دل‌چسب شما با همکارتان درمورد بازی فوتبال شب گذشته می‌تواند کسالت و خستگی صبح شما را از بین برده و انگیزه و نشاط را جایگزین آن کند.
باربارا فردریکسون به‌عنوان یکی از پیشگامان جنبش روانشی مثبت، روابط باکیفیت را پیش‌نیاز رشد و کامیابی شخصی و حرفه‌ای افراد می‌داند. برای سازمان‌هایی که سعی دارند با طرح‌های نوآورانه رشد کنند، وجود افراد پرانرژی و خلاق یک مزیت رقابتی واقعی تلقی می‌شود. 
کارمندانی که روابط با کیفیت بیشتری با دیگران برقرار می‌کنند، انگیزه و خلاقیت بیشتری برای یادگیری مهارت‌های جدید از خود نشان می‌دهند.
سوال: رهبران چگونه می‌توانند مشوق تعاملات مطلوب بین کارمندان باشند؟
دو سیاست اصلی زیر پاسخ به این سوال هستند: 
• رهبران باید برای کارمندان خود در هنگام برقراری ارتباط، ارزش و احترام قائل شوند. این بدین معناست که به کارمندان خود توجه کنند و در مقابل بیان نظرات آنان برخوردی مثبت و مشتاقانه داشته باشند. برای نمونه گوشی همراه خود را خاموش کرده و از رایانه خود فاصله بگیرند تا حس توجه و احترام در کارمند ایجاد شود. 
• رهبران می‌توانند برای ایجاد روحیه کار تیمی و تعاملات مثبت، کارمندان خود را به انجام بازی‌های گروهی تشویق کنند. برای نمونه تجهیزاتی چون میز پینگ‌پونگ، حلقه‌های بسکتبال و تخته شطرنج در محیط کار قرار دهند و مسابقات گروهی برگزار کنند.

چه موقع افراد انگیزه ی بیشتری می گیرند؟

اگر افراد ارزش کار خود را بدانند انگیزه بیشتری می‌گیرند

از چه چیزی در کارتان لذت می‌برید؟ حقوق و مزایا، چیدمان دفتر یا ...؟ آیا چیز با ارزش‌تری وجود دارد؟ 
کارمندان و شرکت‌ها زمانی سود می‌برند که کارهایشان «با اهمیت» تلقی شود. 
ایجاد حس شادی و رضایت در کارمندان یا بهبود کیفیت زندگی‌شان، انگیزه باطنی آنان را در کار افزایش می‌دهد و تأثیر مثبتی بر کارکنان حتی در بیرون از شرکت دارد.
با ذکر یک نمونه واقعی صحت این مطلب را بررسی می‌کنیم. 
در مطالعه‌ای، از کارمندان مرکز تماس دانشگاه میشیگان خواسته شد تا از فارغ‌التحصیلان سابق این دانشگاه برای دانشجویانی که استطاعت مالی نداشتند، درخواست کمک‌های مالی کنند. برای اینکه کارمندان بدانند چقدر کارشان ارزشمند است، ملاقاتی بین آنها و یکی از دانشجویانی که با کمک‌های مالی این مرکز، موفق به دریافت مدرک تحصیلی خود شده بود، ترتیب داده شد. با این کار، کارمندان به اهمیت و ارزش کاری که می‌کردند پی‌بردند و در نهایت انگیزه‌شان برای کمک به دانشجویان بیشتر، افزایش یافت.
با ذکر چند نمونه‌ واقعی، اهمیت برقراری ارتباط بین کارمندان و مصرف‌کننده نهایی محصولات سازمان را نشان می‌دهیم: 
• مدیرعامل شرکت IBM معتقد است که بیش از 50 مدیر اجرایی ارشد باید حداقل 5 مورد از بزرگ‌ترین مشتریان شرکت را طی سه ماه ملاقات کنند. با این کار آنها هم می‌توانند اهمیت فعالیت‌های خود را دریابند. 
• شرکت فناوری پزشکی مدترونیک (Medtronic) هر ساله جشنی برگزار می‌کند و با دعوت 6 نفر از بیمارانی که زندگی خود را مدیون فعالیت‌های پزشکی این شرکت هستند، کارکنان خود را از اهمیت کارهایشان مطلع می‌سازد. 
• کارمندان بانک مریل لینچ (Merrill Lynch) جلسات هفتگی خود را با به اشتراک گذاشتن و صحبت درمورد خاطرات کمک به مشتریان آغاز می‌کنند. 

چطور در مذاکره احساساتمان را کنترل کنیم؟

هوشمندانه مذاکره کنید: اجازه ندهید احساسات شما تصمیم‌گیری‌هایتان را احاطه کنند.

توانایی مذاکره کردن یک هنر است. 
وقتی صحبت از زندگی حرفه‌ای می‌شود، باید مطمئن شویم که این هنر را به‌خوبی آموخته‌ایم، چراکه زندگی ما مملو از مذاکره است؛‌ مذاکره با غریبه‌ها، همکاران، افسر پلیسی که قصد جریمه دارد و ... . 
اغلب مردم هنگام مذاکره احساساتی می‌شوند؛ وقتی به خواسته‌های آنها بی‌توجهی شود، عصبانی می‌شوند و وقتی به آنچه که مدنظر آنهاست، توجه شود؛ احساس خوشحالی خواهند داشت. این احساسات می‌تواند روی مذاکره افراد تأثیر منفی یا بعضاً مثبت داشته باشد.
اینجاست که مبحثی تحت عنوان «مذاکره هوشمندانه»، مطرح می‌شود. مذاکره هوشمندانه یعنی حضور در زمان حال و عدم سرگردانی در گذشته و آینده؛ یعنی غلبه بر احساسات.
تصور کنید که می‌خواهید با رئیستان که از او بیزارید، درمورد حقوق خود، مذاکره کنید. به جای درگیرشدن با احساسات ناخوشایندتان نسبت به وی، روی این موضوع که چرا لایق حقوق درخواستی مدنظر خود هستید، تمرکز کنید. با چنین مذاکره هوشمندانه‌ای، احتمال موفقیت شما در رسیدن به خواسته قلبی‌تان بیشتر خواهد شد. 
درواقع کلید داشتن مذاکره هوشمندانه، خارج‌کردن احساساتتان نسبت به دیگران از معادله است. 
برای مثال، زمانی که همکارتان کاری انجام می‌دهد که باعث ناراحتی شما می‌شود، عصبانی نشوید! در عوض برای درک این موضوع تلاش کنید، که چه احساسات و دلایلی باعث این کار او شده است. این دیدگاه بی‌طرفانه به شما کمک می‌کند که مذاکره موفقی داشته باشید. 

چگونه در کارمندان خود حس خوب ایجاد کنیم؟

هویت مثبت کارمندان خود را پرورش دهید

هویت مثبت یعنی داشتن یک حس خوب نسبت به خود. حسی که باعث می‌شود افراد با شادی و تمرکز بیشتری کار کنند و عملکرد بهتری داشته باشند. 
سوال: افراد چگونه می‌توانند حس خوبی نسبت به خود داشته باشند؟ 
پاسخ به این سوال در چهارچوبی تحت عنوان "GIVE" قرار دارد که شامل موارد زیر است: 
1. رشد (Growth): رشدکردن برای اکثر مردم به‌معنای تبدیل شدن به فرد ایده‌آلی است که می‌خواهند باشند. این تبدیل می‌تواند با فراگیری یک مهارت و تخصص جدید همراه باشد. 
2. هماهنگی ابعاد زندگی (integration): افرادی هویت مثبت دارند که قادرند بین بخش‌های متفاوت زندگی خود (مانند کار، خانواده و عادت‌ها) هماهنگی برقرار کنند. 
3. شرافت (Virtuousness): متمم طبیعی هویت مثبت، ‌شرافت است. مطالعات نشان داده‌اند زمانی‌که کارمندان خود را با کارهای ریز و درشت شرکت درگیر کرده و خواستار نظر و کمک آنها می‌شوید، احساس مهم بودن و احترام را در آنها به وجود می‌آورید. اینگونه شما سبب می‌شوید کارمندانتان خود را جزئی از یک مجموعه بدانند و کمک‌هایی که در هر بخش انجام می‌دهند، احساس درستکاربودن و خیراندیشی را در آنها تقویت کند. 
4.قدرشناسی (Esteem): مردم تمایل دارند شخصیت آنها مورد تصدیق و قدرانی قرار بگیرد. 
رهبران می‌توانند با تشویق کارمندان به تقویت نقاط قوتشان در کار ، هویت مثبت آنان را افزایش دهند. 
تمرین «انعکاس نفس برتر» ابزاری فوق‌العاده برای تشویق هر فرد به یافتن نقاط قوت و استعدادهایش است. 
این تمرین دارای دو مرحله است: 
•مرحله اول، پرسیدن سوال و جمع‌آوری اطلاعات از خانواده و دوستانِ فردی است که به‌دنبال یافتن نقاط قوّت و استعدادهایش است. بدین‌صورت که چه زمان‌هایی احساس کرده‌اند که فرد در بهترین حالت خود قرار داشته است. 
•در مرحله بعد او باید اطلاعات به‌دست آمده را تحلیل کرده و نقاط مثبت مشترک بین آنان را پیدا کند. این نقاط مثبت مشترک، نقاط قوّت وی را به او نشان می‌دهد تا در کار از آنها بهره بگیرد. برای نمونه مدیر شرکت می‌تواند از کارمندی که به‌خوبی با دیگران هم‌دلی می‌کند بخواهد میان دو کارمند دیگر که به مشکل خورده‌اند وساطت کند. استفاده مرتب از نقاط قوت، کمک زیادی به رشد شخصیت مثبت افراد می‌کند.

چگونه کارمندان خود را شکوفا کنیم؟

خود و کارمندانتان را به شکوفایی تشویق کنید تا اعتماد به نفس و انرژی‌تان مضاعف شود

می‌توانید لحظه‌ای از زندگی‌تان را تصور کنید که احساس می‌کردید در اوج سرزندگی هستید؟ 
این لحظات را «لحظات شکوفایی» می‌نامند؛ لحظاتی که با حس یادگیری و رشد شناخته می‌شوند. شکوفایی منافع بی‌شماری به همراه دارد از جمله: 
•افزایش سطح رضایت شغلی، خلاقیت و ایجاد جرئت در کارمندان به دلیل داشتن اعتمادبه‌نفس به توانایی‌های خود. 
•لذت بردن از کارکردن، شکوفایی، ترقی و جلوگیری از ابتلا به فرسودگی ذهنی، به دلیل ایجاد جذابیت در کار برای افراد. 
شرکت‌ها می‌توانند با ایجاد یک محیط کاری مثبت که عاری از هرگونه بی‌احترامی، بی‌ادبی و رفتار نامناسب است به کارمندان خود در رشد و شکوفایی کنند.

دَنی مِیِرز، مالک 27 رستوران در شهر نیویورک، موفقیّت خود را مدیون تأکید بر نزاکت در محل کار است. اگر یکی از سرآشپزها به دیگران بی‌احترامی کند، باید رفتار خود را تغییر دهد، در غیر این‌صورت بی‌تردید اخراج خواهد شد.
این سیاست کاری، دست یافتن به یک محل کار مثبت را تضمین می‌کند. برای رسیدن به کامیابی و شکوفایی فردی دو راه وجود دارد: 
کسب دانش و تخصص‌های جدید: تحقیقات روی کارمندان شرکت‌های فناوری نشان می‌دهد آنهایی که به دنبال کسب دانش و تخصص جدید هستند، نسبت به سایرین انرژی و اعتمادبه‌نفس بالاتری دارند.
استراحت و ورزش کافی در برنامه هفتگی: اطمینان حاصل کنید به موقع و به اندازه استراحت می‌کنید. 7 الی 8 ساعت خواب در طول 24 ساعت توصیه شده است. همچنین مطالعات علمی نشان می‌دهد افرادی که ورزش‌های قلبی ـ عروقی و قدرتی انجام می‌دهند، در طول یک روز کاری، با حوصله‌تر عمل خواهند کرد.

طراحی کارها متناسب با توانمندی کارمندان

طراحی شخصی کارها متناسب با مهارت‌ها، موجب خشنودی بیشتر و عملکرد بهتر کارمندان است

در بسیاری از شرکت‌ها، با همه کارمندان صرف نظر از توانایی‌هایشان به یک شکل رفتار می‌شود. شرکت‌هایی که قصد دارند شاهد بهترین سطح عملکرد کارمندان خود باشند باید اجازه دهند آنان کارها را با توجه به توانایی‌های متفاوت و خاص خود انجام دهند. 
«طراحی کار خود» بدین معناست که کارمند نحوه انجام کارهای خود در شرکت را برای هماهنگی با احساسات، ارزش‌ها و مهارت‌های خود، شخصی‌سازی کند.
برای نمونه، یک مدیر که به همدلی با کارکنان و کمک به افزایش مهارت‌های آنها، علاقه‌ دارد؛ ممکن است دوست داشته باشد در بین اعضای تیم خود و کارمندانش بچرخد و آنها را در بهبود زندگی شخصی و کاری، دقیق‌تر و بهتر راهنمایی کند. او باید چنین آزادی عملی را داشته باشد. 
یا مثلاً یک مدیر بازاریابی که به تبلیغات در شبکه اجتماعی علاقه دارد، باید بتواند کارش را به شیوه مورد علاقه خودش طراحی کند و کمپین محصول جدید شرکت را در شبکه‌های اجتماعی راه‌اندازی نماید. مطالعات حاکی از آن است که کارمندان چنین شرکت‌هایی کمتر غیبت داشته، به طرز قابل توجهی بهتر عمل کرده و فعالیت بیشتری نسبت به سایرین داشته‌اند. 
سوال: چگونه کار خود را طراحی کنیم؟
«طراحی کار خود» مفهومی انعطاف‌پذیر است که می‌تواند در دو سطح متفاوتی عمومی و شخصی موجودیت پیدا کند. 
•سطح شخصی: می‌توانید شغلتان را با توجه به نقاط قوت، ارزش‌ها و علایق خود تنظیم کنید. به‌عنوان مثال اگر یک مسئول فروش علاقه‌مند به وبلاگ‌نویسی هستید، یک وبلاگ با هدف جذب مشتری برای شرکت ایجاد کنید. 
•سطح عمومی: می‌توانید کار خود را به‌گونه‌ای تنظیم کنید که با افراد مورد علاقه‌تان زمان بیشتری را بگذرانید و تعامل با افرادی‌که دوستشان ندارید را به‌حداقل برسانید. اگر با رئیس‌ خود رابطه‌ی خوبی ندارید، راهی پیدا کنید که کار با کیفیت خود را بدون برقراری تعامل با وی تحویل دهید. مثلاً از ایمیل استفاده کنید. 

مهم ترین ویژگی یک کارمند عالی چیست؟

کارکنان خود را به شرافت تشویق کنید؛ شرافت موجب ارتقا روحیه و بهره‌وری خواهد شد

مهم‌ترین ویژگی یک کارمند عالی، سختگیری او در کار نیست؛ بلکه شرافت وی است که معمولاً توسط شرکت‌ها نادیده گرفته می‌شود. خصوصیات شریفی چون حق شناسی، صداقت، عشق و بخشش،‌ موجب خوشحالی، حس تعهد و سازندگی در کارمندان و همچنین موجب ارتقا عملکرد سازمان می‌شود. 
سوال: چگونه شرافت کاری کارمندان خود را افزایش دهیم؟
برای این کار باید دو خصیصه مهم را در کارمندان پرورش دهید: 
•قدرشناسی: از کارمندان بخواهید دفترچه‌ای تهیه کنند که در آن هرچیزی که به‌نظرشان سزاوار قدردانی است را یادداشت کنند. در حقیقت این دفترچه مجموعه‌ای از نکاتی است که کارمندان حس قدردانی نسبت به آنها دارند؛ چه در کار و چه در زندگی. تحقیقات نشان داده است که حس قدرشناسی، منافع قابل توجهی همچون سلامت جسمی و بهتر شدن روابط اجتماعی را به همراه خواهد داشت. 
تعالی: تعالی به‌ معنی احساسِ داشتن یک هدف بزرگ و عمیق است. این حس می‌تواند با تعیین اهدافی مرتبط با جامعه، تقویت شود.
برای مثال، شرکت اَپِل در دهه هشتاد میلادی با هدفِ «هر فرد، یک کامپیوتر»، قصد داشت کاری کند که هرکسی بتواند لذت استفاده مفید از کامپیوتر را تجربه کند. این هدف هیجان‌انگیز و مرتبط با جامعه، موجب افزایش انگیزه و تلاش کارمندانش شد. 

رهبران با اخلاق چه تاثیری در عملکرد سازمان می گذارند؟

رهبرانِ با اخلاق، مورد تصدیق کارمندان و موجب ارتقاء عملکرد سازمان هستند. 

نلسون ماندلا، ماهاتما گاندی و مارتین لوترکینگ چه وجه اشتراکی با یکدیگر داشتند؟
آنها رهبران با اخلاقی بودند که محترمانه و عادلانه رفتار می‌کردند. مهم‌تر اینکه، تلاش می‌کردند تا پیروان خود نیز چنین رفتاری داشته باشند. 
در دنیای کسب‌وکار، رهبران با اخلاق ضمن ایجاد حس مفید بودن و ارزش داشتن، موجب رضایت و عملکرد بهتر کارمندان می‌شوند. رهبران با اخلاق، با حذف رفتارهای غیر اخلاقی مانند تبعیض بین کارمندان و ...، محیط کار مثبتی را ایجاد می‌کنند. 
سوال: چرا اخلاق‌گرایی در رهبر مجموعه، تا این حد مهم است؟ 
برای رسیدن به پاسخ این سوال به مفهوم «عمل متقابل» که یک اصل بشری است، مراجعه می‌کنیم. 
مردم رفتار رهبرانشان را تکرار می‌کنند. 
زمانی که رهبر شرکت با آنها خوب برخورد می‌کند، آنها نیز با دیگران خوب برخورد می‌کنند. یکی دیگر از موارد بالقوه این است که کارمندان به رهبر به‌عنوان یک جایگاه الگو نگاه می‌کنند؛ پس صفات رهبر ویژگی‌هایی است که دوست دارند به آن دست یابند. 
دو نمونه از راه‌های تقویت اخلاق عبارتند از:
•در نظر گرفتن ملاحظات اخلاقی در کسب‌وکار و عمل به آنها: فرض کنید در شرکت خود، به یک فناوری جنگی دست‌یافته‌اید. به شما موقعیتی پیشنهاد می‌شود که این فناوری را به کارخانه‌ای بفروشید که اصلی‌ترین مشتریانش رژیم‌های مستبد هستند. یک رهبر اخلاقی چنین موقعیتی را قطعاً رد خواهد کرد؛ زیرا شاید این کار غیرقانونی نباشد و البته سود خوبی در پی داشته باشد اما از نظر اخلاقی نارست است. 
•مشخص‌کردن ارزش‌های خود و به‌یادداشتن آنها: اگر در دوراهی قبول یا رد پیشنهادهایی هستید، از خود بپرسید که آیا با چاپ‌شدن پیامدها و نتایج کار خود در صفحه‌ی اول روزنامه نیویورک تایمز مشکلی ندارید؟ اگر مشکل داشته باشید، احتمالاً انجام چنین کاری با ارزش‌های شما مغایرت داشته و باید تصمیم خود را عوض کنید. 
بنابراین رهبران با در نظر گرفتن ملاحظات اخلاقی در کسب‌وکار و تعیین و حفظ ارزش‌های خود، موجب افزایش عملکرد سازمان و رضایت کارمندان خود می‌شوند.

چگونه به مردم احساس برتری دهیم؟

به مردم امید را هدیه دهید تا احساس برتری کنند

مهم‌ترین پیش‌نیاز تعالی، امید است. 
امید به این معناست که بپذیرید و عمیقاً اعتقاد داشته باشید که موقعیت‌ها و افراد، می‌توانند تغییر کرده و بهتر شوند. امید می‌تواند احساسات، افکار و اعمال شما را تحت‌تأثیر قرار دهد. وقتی امید دارید، توانایی شما برای دستیابی به اهدافتان بیشتر می‌شود؛ چراکه امید موجب افزایش اعتمادبه‌نفس و عمل‌گرایی در انسان است.
نلسون ماندلا از جمله رهبرانی بود که با تزریق امید به مردم، برای حقوق بشر می‌جنگید. او می‌کوشید مردم را امیدوار کند که در آینده زندگی بهتری خواهند داشت؛ هرچند خودش هم در این راه، رنج و زحمت‌های زیادی کشید. یکی از راه‌های موثر امید این است که: به‌گونه‌ای رفتار کنید که اگر اهدافتان برای دیگران غیرواقعی به نظر می‌رسند، اما برای شما دست‌نیافتنی نیستند. 
ری اندرسون، موسس شرکت ثروتمند فر اینترفیس را در نظر بگیرید. در سال 1994 او اعلام کرد که قصد دارد تأثیرات منفی شرکتش بر محیط‌زیست را به‌طور کامل حذف کند. این ادعا در آن زمان بسیار احمقانه به نظر می‌رسید، اما با این وجود اندرسون به‌گونه‌ای عمل کرد که انگار این هدف کاملاً دست‌یافتنی است. 
سعی کنید امید را در دل کارکنان کاشته و پرورش دهید زیرا در زمان سختی به آن نیاز دارید.
در بحبوحه‌ی نسل‌کشی غم‌انگیز روآندا، در سال 2005، یکی از افراد محلی، به‌نام اودیل کاتِسه عقیده داشت که زندگی نباید تنها به مبارزه و کشمکش محدود شود. به‌همین‌جهت یک گروه موسیقی متشکل از زنان تشکیل داد که خیلی زود آوازه آن در سرتاسر جهان پیچید. او با این کار قصد داشت توجه مردم را به امید، لذت و اتحاد جلب کند که البته موفق هم شد. 

دیدگاه یک رهبر نسبت به کارمندان باید چگونه باشد؟

در زمان اعمال تغییرات، به کارمندان به چشم منابع نگاه کنید نه موانع

تغییرات، بخش اعظمی از زندگی ما را تشکیل می‌دهند؛ اما عدم توانایی ما در مدیریت آنها حیرت‌آور است. این مسئله در شرکت‌ها، جایی که تغییرات همواره موجب درگیری و اغتشاش میان کارمندان و مدیران است، بیشتر نمود پیدا می‌کند. 
ریشه این مشکل در این است که رهبران گمان می‌کنند کارمندان مانع تغییرات هستند. آنها چه در حال پیاده‌سازی یک سیستم IT باشند و یا تجدیدنظر در استراتژی تولید، تصور می‌کنند کارمندان قصد تخریب این تغییرات را دارند. 
به همین دلیل مدیران، بدون اطلاع و مشورت کارمندان دست به تغییر و تصمیم‌گیری یک‌جانبه می‌زنند.
مشاهده چنین رفتاری، حس نادیده شدن در کارمندان را افزایش داده و موجب مقاومت و مخالفتشان می‌شود.
رهبران باید از کارمندان به عنوان منابعی برای رشد شرکت استفاده کنند. دو مورد روش خوب که برای دستیابی به این دیدگاه وجود دارد عبارتند از: 
•پرورش احساس مالکیت و آزادی عمل در کارمندان: با دادن حس مالکیت و آزادی ناشی از آن به کارمندان، خود را از انبوه ایده‌های آنان بهره‌مند کنید. ایده‌های مدیران و کارمندان در بخش‌های مختلف می‌تواند بسیار مفید باشد. 
برای درک بهتر این مسأله، داستان ایتِن مدیر یکی از قسمت‌های فروشگاه پوشاک بانوان را در نظر بگیرید. او زمانی که متوجه شد یکی از محصولات فروش ندارد، تصمیم ‌گرفت بندهای چرمی لباس را بریده و آن را به‌عنوان لباس مخصوص ساحل به فروش برساند. این آزادی عمل و تصمیم جسورانه او باعث شد، لباسی که فروش نمی‌رفت به یکی از پرفروش‌ترین محصولات فروشگاه تبدیل شود. 
•کمک به کارمندان برای درک منافع مهم تغییرات: برای اینکار می‌توانید از سوال‌های مشخصی همچون «چه مهارت‌هایی در طول این تغییر به دست خواهی آورد؟»، «احتمال ایجاد چه روابط جدیدی وجود خواهد داشت؟» و «چگونه به فرد بهتری تبدیل خواهی شد؟» استفاده کنید. این کار کمی دشوار است چون تمرکز افراد روی چیزهایی است که از دست می‌روند نه چیزهایی که به‌دست می‌آیند.