چطور در کسب و کارم رهبر باشم؟

مطالعات نشان می‌دهد که خصوصیات اصلی مشترک در میان تمام رهبران موفق، خوش‌بینی و اعتماد به نفس است. یعنی دیدگاه مثبتی دارند و از خود مطمئنند و می‌دانند که می‌توانند بر دیگران تأثیر بگذارند و آینده را تغییر دهند. مدیریت و رهبری هرچند شباهتهایی دارند، اما یکی نیستند. رهبری بسیار فراتر از مدیریت است. یک مدیر می‌تواند منضبط و کارآمد باشد و کارها را به نتیجه برساند، اما رهبر نباشد. یعنی نتواند به دیگران شوق بدهد که بهترین کار خود را بکنند. بنا به نظر پیتر دراکر نظریه پرداز مدیریت، رهبری بنیادی‌ترین و نادرترین منبع در هر بنگاه اقتصادی است. ما نیز بنا به تحقیقی غیررسمی کاملا نظر او را تأیید می‌کنیم. 
در یک شرکت همه دوست دارند برای رهبران خود کار کنند. کارگران دوست دارند کارفرمایشان از خود رهبری نشان دهد. کاش رئیسم می‌توانست تصمیم بگیرد. معلوم نیست چقدر وقت من تلف می‌شود تا او تصمیم بگیرد، و کارگران منتظر تصمیم رئیس میمانند تا رئیس سرانجام بفهمد که پروژه دو ماه عقب افتاده است. مدیران نیز مایلند زیردستانشان از خود رهبری نشان دهند. تو باید مسئولیت واحد را قبول کنی و تا قبل از پایان سال مالی عدد و رقم‌ها را درست کنی کارمندها هم دوست دارند همکارانشان از خود رهبری نشان دهند. اگر او نتواند قضیه‌ی صورت حساب‌ها را حل کند من مجبور می‌شوم درستش کنم. 
برای مردم یک رهبر خیلی چیزهاست. در این مطلب مهارتهای کلیدی و صفاتی را بررسی می‌کنیم که یک مدیر خوب را به یک رهبر مبدل می‌کند. خواهیم دید که رهبری مستلزم به کار بردن مهارتهای گوناگونی است. هیچ خصوصیت منحصر به فردی به تنهایی نمی‌تواند از شما رهبری موفق بسازد. از آن گذشته برخی از خصوصیات رهبری که در زیر آمده، از ضروریات مدیریت در قرن بیست و یکم است. 

تفاوتهای میان مدیریت و رهبری 

مدیر خوب بودن دستاورد بزرگی است. مدیریت اصلاً کار راحتی نیست و تسلط یافتن بر مهارتهای متنوع لازم برای مدیریت شاید سالها وقت ببرد. بهترین مدیران بدون هیاهوی زیاد می‌توانند کاری کنند که کارشان مؤثر و به خوبی انجام شود. مثل کار کارگردان در پشت صحنه تأتر، بهترین مدیران در حقیقت کمتر به چشم می‌آیند. 
مدیران بزرگ مهارت زیادی در تسلط یافتن بر جریان کسب و کار و بهینه‌سازی آن در مسیر تحقق اهداف دارند. بنا به ضرورت تمرکز خود را معطوف به اینجا و اکنون می‌کنند. نه بر امکانات عظیم بالقوه‌ای که آینده می‌تواند به ارمغان بیاورد. از مدیران انتظار می‌رود که اکنون به برنامه‌ها تحقق ببخشند، نه در آینده‌ای نامشخص و مبهم. ببین، به من نگو که سال آینده یا سال بعدش می‌خواهی برای من چکار کنی! من نتیجه می‌خواهم و نتیجه را الان می‌خواهم. اما وجود مدیران خوب در یک کسب و کار کافی نیست. 

خصوصیات و وظایف مدیران و رهبران در کسب و کار

کسب و کار بزرگ به مدیران بزرگ هم احتیاج دارد. اما مدیران بزرگ لزوما نمی‌توانند کسب و کارهای بزرگ به وجود بیاورند. یک کسب و کار برای بزرگ بودن به رهبری هم نیاز دارند. 
رهبران بصیرت دارند. به فراتر از اینجا و اکنون نگاه می‌کنند و تواناییهای وسیع بالقوه‌ی کسب و کار را می‌بینند رهبران هم می‌توانند به خوبی برنامه‌های کسب و کار را تحقق ببخشند، اما با راهی متفاوت از روش مدیران به اهدافشان می‌رسند. 
مدیران از سیاستها، دستورالعملها، برنامه‌ها، جداول زمانبندی، تشویق، تنبیه، و ساز و کارهای دیگر استفاده می‌کنند تا کارمندانشان را به سوی تحقق اهداف برانند. چی؟ از زمان‌بندی ماه مارس پروژه عقب افتاده‌ای؟ می‌دانی که نمی‌توانیم تأخیر کنیم. همین حالا هم تبلیغات این کالا را شروع کرده‌ایم. لطفا این برنامه را مطالعه کن و تا فردا صبح در گزارشی به من اعلام کن که چطور می‌خواهی پروژه را به مسیرش برگردانی و اگر از یک موعد زمانی دیگر هم عقب بیفتد، در کیسه‌ی فوت و فن‌های مدیریت همیشه ابزار تهدید به تنبیه و حتی اخراج وجود دارد. 
اما رهبران کارمندانشان را به چالش می‌طلبند تا به اهداف تحقق ببخشند. این کار را با خلق چشم‌اندازی وسوسه‌آمیز از آینده‌ی آزادسازی نیروهای بالقوه‌ی کارمندان انجام می‌دهند. به رهبران بزرگ روزگار خویش بیندیشید. جان اف کندی مردم آمریکا را به چالش طلبید تا انسانی را بر کره‌ی ماه فرود بیاورد. این کار انجام شد، لی یاکوکا مدیریت بر کارگران شرکت کرایسلری را به چالش طلبید تا شرکت را از چنگال سقوط مالی نجات دهند و شرکت جدیدی به وجود آورند که سرآمد نوآوری و سودآوری شود. این کار انجام شد. جک ولش مدیر جنرال الکتریک کارمندانش را به چالش می‌طلبد تا کمک کنند جنرال الکتریک در هر صنعتی که فعالیت دارد، ردهی اول یا دوم را داشته باشد. کارگرانش این کار را می‌کنند. 
تمام این رهبران خصوصیت مشترکی دارند. همه  آنها چشم‌اندازهایی وسوسه‌انگیز خلق می‌کنند که تخیل پیروانشان را تسخیر می‌کند و بعد آنها را برای تحقق این چشم‌انداز به چالش می‌طلبند. 

رهبران چه مهارتی دارند؟ 

مهارتهای رهبری اصلا از اسرار نیست. فقط بعضی از مدیران به کار بردن آنها را آموخته‌اند و برخی نه. هرچند به نظر می‌رسد بعضی‌ها رهبر به دنیا می‌آیند. اما هر کسی می‌تواند بیاموزد که رهبران چه می‌کنند و مهارتهای آنها را به کار ببرد. 

چطور کارمندان را ترغیب به عمل کنیم؟

بر خلاف آنچه برخی مدیران گمان می‌کنند، کمتر کارمندی وجود دارد که مایل نیست به کسب و کارش افتخار کند و اگر فرصتش را به او بدهند، تمام تلاشش را برای آرمانی که به آن معتقد است، انجام دهد. در هر کسب و کار چشمه‌ای از خلاقیت و انرژی وجود دارد که فقط منتظر است از آن بنوشیم. رهبران از این موضوع آگاهند و از آن استفاده می‌کنند تا کارمندانشان را ترغیب به عمل و دست یافتن به اهداف بزرگ کنند. 
رهبران ارزش کارمندها و اهمیت اساسی آنها را در تحقق اهداف یک شرکت میدانند. آیا در شرکت شما مدیران اهمیت کارمندانشان را می‌دانند؟ به گفته‌های مدیران زیر توجه کنید:  

• هارولد ای. پُلینگ رئیس هیئت مدیره‌ی کمپانی فورد می‌گوید:  « یکی از گامهای اصلی برای یافتن کلاس جهانی، استفاده از قدرت خلاقانه و فکری تمام کارمندان است. » 
  
• پُل اِم. کوک بنیانگذار و رئیس هیئت مدیره‌ی مؤسسه‌ی رِیچِم می‌گوید:  «بیشتر افراد، مدیر تجاری، مهندس، یا اپراتور، مایلند خلاق باشند. مایلند در موفقیت حرفه و کسب و کارشان سهیم باشند. مایلند در بخشیدن رفاه، سلامتی، و هیجان به جامعه مشارکت داشته باشند. » 
  
• بیل هیولت یکی از بنیان گذاران شرکت HP می‌گوید:  «مردان و زنان دوست دارند کار خوب را خوب انجام دهند. دوست دارند خلاقیت به خرج دهند و اگر محیط مناسب برایشان فراهم شود، این کار را می‌کنند. » 

مدیران دنبال چه کارمندانی می گردند؟

متأسفانه مدیران اندکی کارمندانشان را به خاطر نشان دادن خلاقیت یا فرا رفتن از مرزهای وظایف شغلی‌شان تشویق می‌کنند. بیشتر مدیران دنبال کارمندانی می‌گردند که دقیقاً همان کاری را می‌کنند که به آنها گفته شده، نه کار دیگر. این یعنی هدر دادن اسراف گرانه‌ی خلاقیتها، ایده‌ها، و انگیزه‌های کارمندان. 
 از نفوذ خود به عنوان یک مدیر استفاده کنید تا به کارمندانتان یاری دهید که در کارشان انرژی خلق کنند و سعی نکنید با کاغذ بازی، چراغ قرمز، سیاستها، و تأکید بر خطا نکردن، این انرژی را از آنها بگیرید. 
رهبرها متفاوتند. به جای گرفتن انرژی کارمندها، انرژی طبیعی درون آنها را آزاد می‌کنند. این کار را با برداشتن موانع بروز خلاقیت و جاه طلبی از سر راه کارمندها انجام می‌دهند و در کنار آن چشم‌اندازی وسوسه‌انگیز برای آنها خلق هم می کنند.. رهبران به کارمندها کمک می‌کنند از انرژی و خلاقیتی که خودشان هم از آن خبر نداشته‌اند، استفاده کنند.  

چطور خلاقیت و جاه طلبی کارمندانمان را فعال کنیم؟

تصویری وسوسه‌انگیز برای کارمندانتان خلق کنید و بعد موانع بروز خلاقیت و جاه طلبی را از سر راهشان بردارید. دست یافتن به چشم‌اندازی که خلق می‌کنید، باید دشوار باشد، اما این چشم‌انداز نباید غیرممکن به نظر برسد. برقراری ارتباط رهبران با خود عهد می‌کنند که با کارمندانشان ارتباط برقرار کنند و آنها را از وضع کسب و کار باخبر کنند. کارمندان مایلند نقش کاملی در کسب و کار داشته باشند و نظرات و پیشنهادهایشان شنیده شود. رهبران بزرگ با ایجاد پیوندهای ارتباطی در سراسر کسب و کار، تعهد پذیری کارمندانشان را افزایش میدهند. این پیوندها از بالا تا پایین از پایین تا بالا و از یک طرف به طرف دیگر کسب و کار گسترش یافته است. 

چگونه می‌توانید در کسب و کار خود پیوندهای سازمانی ایجاد کنید؟ 

به تجربیات رهبران تجاری زیر توجه کنید:  

• دونالد پیترسن، مدیرعامل کمپانی فورد معتقد است:  «وقتی شروع به بازدید از کارخانه‌ها و ملاقات با کارمندان کردم، چیزی که اطمینان بخش بود، انرژی مثبت و عظیمی بود که در مکالمات ما جریان داشت. یکی می‌گفت ۲۵ سال تمام در کمپانی فورد کار می‌کرده و از هر لحظه‌ی آن نفرت داشته است، تا وقتی نظر او را پرسیدند. اعتقاد داشت این سؤال زندگی حرفه‌ای او را متحول کرده است. »   
  
• آندره نیمَن، دستیار مدیر عامل شرکت رُلم تعهد شرکتش را به برقراری ارتباط به این شکل خلاصه می‌کند:  «رُلم اعتقاد دارد که مهمترین دارایی هر شرکت، نیروی انسانی آن است. چیزی به نام ما و آنها وجود ندارد. همه مهمند. مدیران سطح بالای ما نامرئی نیستند و دست یافتنی اند. همیشه برای صحبت با کارمندان یافتن راه‌حل و ایجاد تغییر، وقت دارند. 
  
• رابرت هاوتفوهر، رئیس هیئت مدیره‌ی شرکت انرژی اُریکس می‌گوید:  «به مردم فرصت بدهید تا غیر از انجام وظیفه، تأثیرگذار هم باشند. حتماً پاسخ مثبتی دریافت می‌کنید. کنار آنها باشید و مطمئن شوید که تأثیرگذاری خود را حفظ کنند. »  

کارمندان را همکار بشناسیم یا زیر دست؟

باب مدیر واحدی در مؤسسه‌ی آموزش و توسعه بلاتکارد شد. آنجا با گروه کارمندانش قرار گذاشت که با آنها ارتباط برقرار کند. برای آنکه به قرارش پابند بماند جزییات را هم مشخص کرد:  قرار گذاشت نتایج جلسات هیئت مدیره را بلافاصله با کارمندانش در میان بگذارد. کارمندان باب بسیار استقبال کردند، چرا که باب با برقراری ارتباط با آنها، آنها را همکار خود شناخت و نه زیردستش. 
رهبران بزرگ می‌دانند که رهبری، خیابانی یک طرفه نیست. رهبری در قرن ۲۱ تبادل اطلاعاتی دو طرفه است و در آن رهبر چشم‌انداز خلق می‌کند و کارمندان ایده‌ها و راه‌هایی  می‌یابند تا به این چشم‌انداز برسند. در ارتش می‌توان با استبداد کار را پیش برد. اما دستور دادن مستبدانه نمی‌تواند به عنوان یک ابزار روزمره‌ی مدیریت یک شرکت کارایی داشته باشد. بیشتر کارمندان مایل نیستند فقط تمام روز دستور بگیرند و به دستورات عمل کنند.