راهنمای مربیگری در کسب و کار برای مدیران

 جای آنکه صرفاً بنقش مدیران به عنوان کسانی است که از کارمندانشان پشتیبانی می‌کنند و به آنها دلگرمی می‌دهند. به آنها بگویند چکار کنند، یا فقط توقع داشته باشند که کارمندها کار خودشان را خوب انجام دهند. مدیران خوب مربی‌گری می‌کنند. یعنی کسانی هستند که دیگران را در مسیر سفر راهنمایی، توجیه، و تشویق می‌کنند. کارمندان به کمک مربیان می‌توانند به نتایج پایداری دست یابند. کار و بار شرکت بهتر می‌شود و همه می‌توانند شبها راحت‌تر بخوابند. 
رهبری وضعیتی در مدیریت سبکی است که در آن مدیر برخورد خود را نسبت به سطح هر یک از کارمندانش تغییر می‌دهید. در این سبک چهار روش سرپرستی، مربی‌گری، پشتیبانی و واگذاری کار به کار می‌رود که روش اول و چهارم از همه سریع‌تر است و بنابراین اغلب وسوسه میشوند تا فقط از همین دو روش استفاده کنند. مدیران گرفتار ترجیح می‌دهند که (۱) به کارمند دقیقا بگویند چکار باید بکنند(سرپرستی) و یا (۲) کارمندی را وادار کنند تا کل کارش را به تنهایی بر عهده بگیرد (واگذاری کار). 
روشهای دوم و سوم (مربی‌گری یا پشتیبانی) زمان و زحمت بیشتری می‌برد و بنابراین کمتر به آنها توجه می‌کنند. اما این بی‌توجهی اشتباه است. 
برای کارمندانی که در حال پرورش مهارتها، دانش و اعتماد به نفس خود هستند مربی‌گری بخش مهمی از فرآیند آموزشی را تشکیل می‌دهید. اگر فقط به کارمندها بگویید چکار کنند، چیزی یاد نمی‌گیرند. 

اگر کار جدیدی را بدون توضیحات کافی، راهنمایی و پشتیبانی به گردن کارمندی بیندازید، هرگز کارش را به شکلی مؤثر نخواهد آموخت. البته کارمند خوب بالاخره گلیمش را از آب بیرون می‌کشد. اما در این مسیر زمان و انرژی زیادی را به هدر خواهد داد. 
بین دو سر طیف، یعنی در یک سر طیف دادن دستورات کامل و اطاعت کورکورانه کارمند و در سر دیگر طیف سپردن کار به کارمند بدون هیچ گونه پشتیبانی، حد وسطی وجود دارد که در آن کارمند می‌تواند پیشرفت کند و کسب و کار هم رونق بیابد. یعنی سرزمین صلح و صفایی که در آن همه با هم هماهنگند. این حد وسط با مربی‌گری حاصل می‌شود. 

مربی کیست؟

فرض می‌کنیم دیگر معنای مدیریت را می‌دانید، اما آیا واقعاً معنای مربی‌گری را میدانید؟ مربی همزمان یک همکار، یک مشاور، و یک مشوق است. بر این اساس فکر می‌کنید شما مربی هستید؟ رئیس خودتان چه؟ و چرا؟ 
شرط می‌بندیم با نقش مربیان در فعالیتهای غیر تجاری آشنایید. مثلاً مربی تئاثر در اغلب موارد یک هنرپیشه‌ی برجسته است. شغل یک مربی یا کارگردان تئاتر این است که برای هر نقش از بازیگران تست بگیرد. این نقش‌ها را به بازیگران گوناگون واگذار کند. برای جلسات تمرین برنامه‌ریزی کند، در طول مدت تمرین هنرپیشه‌ها را آموزش بدهد و هدایت کند و در مرحله‌ی نهایی تولید، هنرپیشه‌ها را تشویق کند و به آنها دلگرمی بدهد. همانطور که می‌بینید، وظایف مربی تئاتر خیلی با وظایف مدیران در کسب و کار تفاوت ندارد. 

مربی‌گری بر یک گروه آسان نیست و بنابراین بعضی از مربیان از دیگران بهترند. خوشبختانه مثل خیلی از مهارتهای حرفه‌ای دیگر، می‌توانید خصوصیات مربیان خوب را بیاموزید، تمرین کنید، و در خود پرورش بدهید. فهرستی که در زیر می‌آید خصوصیات مهم مربی‌گری را عرضه می‌کند. 

• مربی هدف تعیین می‌کند:  چشم‌انداز کسب و کارتان هرچه باشد (چه کسب و کارتان بخواهد بزرگترین تولید کننده قطعات کامپیوتر در دنیا باشد و چه بخواهد درآمد سالانه را ۲۰٪ افزایش دهد، و چه تنها آرزویش این باشد که دیوارهای ساختمان رنگ بشود) مربی با کارمندها کار می‌کند تا اهدافی تعیین کند وضرب العجل‌هایی برای رسیدن به این اهداف در نظر می‌گیرد. بعد مربی خودش را کنار می‌کشد و اجازه می‌دهید کارمندها تعیین کنند چگونه به این اهداف می‌رسند. 
  
• مربی حمایت می‌کند و دلگرمی می‌دهید:  حتی بهترین و باتجربه‌ترین کارمندها، هرچند وقت یکبار دچار یأس و ناامیدی میشوند وقتی کارمندها در حال آموختن کارهای جدید هستند، وقتی در یک برنامه دراز مدت مشکلی جدی پیش می‌آید، یا وقتی بازار خراب است، مربیان قدم به صحنه می‌گذارند و آماده‌اند تا در شرایط ناگوار به کمک اعضای تیم خود بشتابند. کیم، هیچ اشکالی ندارد، از این اشتباهت خیلی چیزها یاد گرفته‌ای و میدانم که دفعه‌ی بعد کارت را خوب انجام میدهی. 
  
• مربی موفقیت گروه را بر موفقیت فرد ارجح می‌داند: مهمترین دغدغه‌ی مربی کارایی کلی تمام تیم است و نه تواناییهای خارق العاده‌ی یکی از اعضای تیم مربی می‌داند که یک فرد هرگز نمی‌تواند تمام گروه را به سمت موفقیت بکشاند. پیروزی نیازمند تلاشهای مرکب تمام اعضای تیم است. در یک کسب و کار پرورش مهارتهای کار گروهی گامی حیاتی در پیشرفت کارمندان است. 
  
• مربی می‌تواند به سرعت استعدادها و نقاط ضعف اعضای گروهش را بسنجد:  مربیان موفق می‌توانند به سرعت قدرتها و ضعف‌های اعضای تیم خود را تعیین کنند و نسبت به هر کدام روش متفاوتی در پیش بگیرند. به طور مثال اگر یکی از اعضای گروه توانایی بالایی در تجزیه و تحلیل دارد اما مهارت چندانی در صحبت و حضور در جمع ندارد، مربی توجهش را به فراهم آوردن پشتیبانی لازم برای پرورش مهارتهای بیانی در این کارمند جلب می‌کند. 
  
• مربی می‌تواند به اعضای گروهش الهام ببخشد:  مربیان با پشتیبانی، دلگرمی و راهنماییهای خود اعضای گروهشان را تشویق می‌کنند وامی دارند تا به بالاترین حد کارایی خود دست یابند. اگر اعضای گروه روحیه‌ی کافی داشته باشند، برای دست یافتن به اهداف کسب و کار همه کار می‌کنند. 
  
• مربی محیطی می‌آفریند که در آن کارمندان می‌توانند موفق باشند:  مربیان بزرگ ترتیبی می‌دهند که محیط کار ساختاری مناسب داشته باشد تا اعضا بتوانند دست به خطر بزنند و در صورت شکست از مجازات نترسند. مربی برای مشورت دادن و یا حتی شنیدن مشکلات کارمندان همیشه در دسترس است. 
  
• مربی ارتباط اطلاعاتی متقابل برقرار می‌کند: ارتباط و تبادل اطلاعات میان مربی و کارمند، عنصر مهمی در فرایند مربی‌گری است. کارمندها باید از جایگاه خود در کسب و کار باخبر باشند و بدانند کجا درست عمل می‌کنند و کجا اشتباه. در مقابل کارمندها هم وقتی نیاز به کمک دارند، باید این نیاز را به مربی خود انتقال دهند و این فرآیند باید به صورت مداوم و پایدار برقرار باشد، و نه فقط در ارزیابی‌های سالانه. 

تشویق کارمندان برای رسیدن به اهداف کسب و کارتان

جدای از قواعد مربی‌گری برای حمایت و تشویق کارمندان جهت دست یافتن به اهداف کسب و کار، مربی‌ها روش دست یافتن به اهداف کسب و کار را هم به کارمندها یاد می‌دهند. مربیها با تکیه بر تجربه‌شان کارمندها را در فرآیندهای کاری قدم به قدم هدایت می‌کنند. بعد از اینکه کارمندها انجام یک وظیفه را به خوبی یاد گرفتند، مربی با استفاده از واگذاری کار به آنها اختیار و مسئولیت کامل می‌دهید. 
برای انتقال و آموختن مهارتهای لازم، هیچ روش آموزشی بهتر از روش نشان بده و بگو وجود ندارد. 
روش مربی‌گری نشان بده و بگو شامل سه مرحله است. :  
1. مربی انجام می‌دهد، مربی حرف می‌زند. یعنی کنار کارمند خود می‌نشینید و در همان هنگام که کار را خودتان انجام می‌دهید، روش کار را هم برای او توضیح می‌دهید. 
2. کارمند انجام می‌دهد، مربی حرف می‌زند. حالا کارمند را وادار کنید در حالی که شما قدم به قدم مراحل را برایش توضیح می‌دهید، خودش کار را انجام بدهد. 
3. کارمند انجام می‌دهد، کارمند حرف می‌زند. سرانجام تحت نظارت شما کارمند را وادار کنید تا دوباره کار را انجام بدهد و در حال انجام روش کار را برای شما توضیح بدهد.