مدیریت منابع انسانی کسب و کار

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی HRM یا همان مدیریت منابع انسانی کسب و کار، به مجموعه‌ای از فرآیندها، استراتژی‌ها، و فعالیت‌ها اطلاق می‌شود که به هدف مدیریت و بهینه‌سازی منابع انسانی یک سازمان یا کسب و کار انجام می‌شود. هدف اصلی این عملیات، جذب، حفظ، توسعه، و بهینه‌سازی کارکنان به نحوی است که منافع سازمان و کارکنان به طور همزمان تامین شود. مدیریت منابع انسانی از جنبه‌های مختلفی نظیر مدیریت کارکنان، استخدام و انتقال، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، کارآفرینی سازمانی و همچنین ایجاد فرهنگ سازمانی متناسب با اهداف کسب و کار و ارزش‌ها پرداخته و تمام این عملیات با هدف ایجاد انسان‌های موفق و متعهد به سازمان انجام می‌شود.
 

وظیفه واحد منابع انسانی چیست؟

واحد منابع انسانی، به عنوان بخشی از سازمان یا شرکت، مسئولیت‌های متعددی را به عهده دارد. برخی از وظایف اصلی واحد منابع انسانی عبارتند از:
 
- جذب و استخدام: این واحد مسئول برنامه‌ریزی و اجرای فرآیند جذب و استخدام کارکنان جدید است. این شامل تعیین نیازهای شغلی، آگهی‌های استخدام، مصاحبه و انتخاب نیروهای مناسب برای شغل‌های مختلف است.

- آموزش و توسعه: واحد منابع انسانی مسئول برنامه‌ریزی و اجرای برنامه‌های آموزش و توسعه‌ی کارکنان است. این شامل ارائه آموزش‌های مهارتی، فنی و رفتاری است که کارکنان را در انجام بهتر واجد توانمندی‌های شغلی‌شان یاری می‌کند.

- ارزیابی عملکرد: واحد منابع انسانی مسئول ارزیابی عملکرد کارکنان است تا عملکرد آن‌ها در طول زمان سنجیده شود. این ارزیابی‌ها می‌تواند اساسی برای تصمیم‌گیری‌های مدیریتی مثل ارتقاء و حفظ کارکنان باشد.

- مدیریت پاداش و حقوق: واحد منابع انسانی مسئول مدیریت و پرداخت حقوق، مزایا، بیمه‌ها و پاداش‌های کارکنان است.

- مدیریت روابط کارکنان: این واحد مسئول حل و فصل مسائل مرتبط با کارکنان است و تلاش می‌کند روابط کارکنان با سازمان را محکم‌تر کند و از رفتارهای ناسازگار جلوگیری کند.

آمار و آرقام منابع انسانی در سال ۲۰۲۳

به دلیل توسعه تکنولوژی و تغییر فرهنگ مردم، دنیای منابع انسانی هم مدام در حال تغییر است. برای اینکه کمکتان کنیم اطلاعاتتان به روز بماند، آخرین ترندهایی که در حوزه منابع انسانی وجود داشته را اینجا برایتان آورده ایم. از این آمار می توانید برای استراتژی های بعدی مجموعه تان استفاده کنید. 
 

آمار کلی منابع انسانی در دنیا

در هر مجموعه به ازای هر ۱۰۰ کارمند، می بایست ۱.۴ کارمند نیروی انسانی وجود داشته باشد. 
بعضی از شرکت ها، در بخش منابع انسانی خود، بیش از حد نفر دارند، در حالیکه درست آن این هست که تعداد نفرات منابع انسانی برای ۱۰۰ کارمند باید ۲.۵۷ نفر باشد. این نسبت برای سازمان های کوچک ۳.۴ بوده و برای سازمان های متوسط و بزرگ به ترتیب ۱.۲۲ و ۱.۰۳ می باشد.

اولویت اصلی مدیران منابع انسانی

توسعه تیم رهبری، اولویت اصلی مدیران منابع انسانی می باشد.
۶۰ درصد از مدیران منابع انسانی گفته اند که یکی از استراتژی های آنها افزایش اثربخشی تیم مدیریت شرکت است چراکه به این طریق آینده کاری مجموعه روشنتر خواهد بود. انتخاب رهبران خوب برای یک مجموعه می تواند بهره وری کارمندان، وفاداری مشتری و به طورکلی رضایت شغلی را بهبود ببخشد.
 

آسیب های کارمندان در سال 2023

۴۵ درصد از کارمندان در اثر تغییرات سازمانی آسیب دیده اند.
سال ۲۰۱۶، ۷۴ درصد از کارمندان با تغییرات سازمانی موافق بودند و از آن حمایت می کردند، اما تعداد این افراد در سال ۲۰۲۲ به ۳۸ درصد کاهش پیدا کرد. به همین دلیل است که برای ۵۳ درصد از مدیران منابع انسانی، کاهش این آسیب اولویت اصلی ست.
۴۷ درصد از مدیران منابع انسانی، نوع تجربه کارمند را به عنوان یکی از اولویت های خود برای سال ۲۰۲۳ در نظر گرفته اند.
مواردی مانند تعریف مسیرهای شغلی روشن، اعلام مزایایی که می توانند از آن بهره مند شوند و فراهم کردن فرصت های جدید برای کارمندان فعلی، همگی می توانند به کارمندان کمک کنند تا در شرکت احساس رضایت بیشتری داشته باشند.
 

مسیر شغلی مناسب

۴۴ درصد از شرکت ها، مسیرهای شغلی جالب توجهی ارائه نمی کنند.
از هر ۴ کارمند فقط ۱ نفر از شغل فعلی خود مطمئن هست، ۷۵ درصد از کارمندان شغل های جدیدی را در شرکت های دیگر جستجو می کنند. تعریف یک مسیر شغلی جالب توجه می تواند شامل مشخص کردن هدف، مشخص کردن مهارت های موردنیاز، و ایجاد شرح وظایف واضح و دست یافتنی باشد.

استخدام و نیروی انسانی

۴۶ درصد از مدیران منابع انسانی گفته اند که استخدام کارمند از اولویت های اصلی شان بوده است.
یک شرکت برای اینکه موفق شود، به کارمندان بااستعداد نیاز دارد. و این وظیفه بخش منابع انسانی ست که این افراد را پیدا کند. شروع کنید به این فکر کنید که جای چه چیزی در مجموعه شما خالی ست و چگونه باید آن را پر کرد.

جذب استعدادهای برتر در کسب و کار

۳۶ درصد از مدیران منابع انسانی گفته اند که منابع لازم برای جذب استعدادهای برتر را ندارند.
یافتن استعدادهای جدید دشوار است، مخصوصا الان که ۵۰ درصد از سازمان ها فکر می کنند رقابت برای جذب استعداد در ۶ ماه آینده افزایش می یابد. شرکت ها می توانند علاوه بر استفاده از هوش مصنوعی، وظایف استخدامی را به سازمان های حرفه ای هم برون سپاری کنند. 

 
۷۷ درصد از کارمندان می گویند که ممکن است بدون مراجعه و بازدید از دفتر شرکت، کار را بپذیرند.
با این حال در نظر داشته باشید که کاندیداها همچنان مایل هستند که عکس و فیلم هایی از شرکت تان ببینند و حتی مصاحبه هایی داشته باشند تا بفهمند آیا سازمان شما مناسب آنها هست یا خیر. و این را هم در ذهن داشته باشد که ۵ درصد از افراد اصلا حاضر نیستند بدون دیدن شرکت، کار را قبول کنند و ۱۸ درصد هم مطمان نیستند بدون مراجعه به دفتر، کار را می پذیرند یا خیر.

بررسی شرکت برای استخدام نیروی انسانی

۸۶ درصد از کارمندان قبل از فرستادن درخواست برای کار، به رتبه بندی شرکت و نظراتی که در مورد آن داده شده نگاه می کنند.
وقتی می خواهید از یک رستوران جدید غذا سفارش دهید، حتما نظراتی که افراد در مورد آن داده اند را می خوانید. کاندیداها هم قطعا می خواهند بدانند که قرار است وارد چه شرکتی شوند. نگاه کردن به تجربیات کارمندان فعلی و سابق مجموعه به آنها دیدگاه بهتری می دهد.

عدم ارسال رزومه برای شرکت های بدون اعتبار

۵۰ درصد از کارمندان برای شرکتی که اعتبار بدی دارد درخواست شغلی ارسال نمی کنند.
۸۶ درصد از خانم ها برای شرکتی که اعتبار بدی دارد درخواست شغلی نمی فرستند. ۶۷ درصد از مردان هم همینطور. برای اینکه اعتبار شرکت خود را در فضای آنلاین بالا ببرید، به کسانی که نظر منفی گذاشته اند پاسخ داده و داستان را از دید خودتان توضیح دهید و از کسانی که از کار شما راضی بوده اند هم بخواهید که نظر مثبتی در وب سایت ها برایتان بگذارند.

افرادی که تازه استخدام می شوند

۳۰ درصد از افرادی که تازه استخدام می شوند، طی سه ماه، آن شرکت را ترک می کنند.
علت آن هم چیز عجیبی نیست: ۴۳ درصد گفته اند چون شغل شان چیزی که انتظار داشتند نبوده، ۳۴ درصد به خاطر اتفاق خاصی که افتاده آن مجموعه را ترک می کنند و ۳۲ درصد هم چون حس کرده اند فرهنگ مجموعه به آنها نمی خورده آنجا را ترک کرده اند.

هوش مصنوعی در استخدام

۳۱ درصد از مدیران منابع انسانی حس خوبی ندارند که هوش مصنوعی تصمیم بگیرد چه کسی را استخدام کنند چه کسی را استخدام نکنند.
با این حال بیش از نیمی از مدیران منابع انسانی معتقدند اینکه هوش مصنوعی محتوای رزومه را بررسی می کند چیز مثبتی ست. این یعنی هوش مصنوعی جایگاهی در منابع انسانی دارد ولی خب جایگاه خیلی قدرتمندی نیست.

همسوسازی (آنبوردینگ) منابع انسانی 

منظور از آنبوردینگ یا همسوسازی کارمندان تازه وارد در شرکت، فرآیند تطبیق این افراد با روند فعالیت شرکت و همچنین فرهنگ سازمانی آن است.
هزینه آنبورد کردن یک کارمند جدید تقریبا برابر ۱۴۰۰ دلار در دنیا می باشد. 
 
این هزینه برای شرکت های کوچکی که زیر ۱۰۰۰ کارمند دارند، سنگین است، چون منابع کمتری برای آموزش نیروی جدید دارند. برای شرکت هایی که بیش از ۱۰ هزار کارمند دارند، هزینه این کار نصف این مقدار است. به طور کلی، حدودا ۶ ماه طول می کشد که یک شرکت، کارمند جدید را روی غلتک بیندازد.
۲۴ درصد از شرکت ها چنین استراتژی ای را ندارند که کارمندی از خود مجموعه را ارتقا داده و در پست جدید آنبورد کنند.
آنبورد کردن یکی از کارمندان خود مجموعه، می تواند خیلی از هزینه ها را کم کند، با این حال اگر دستورالعمل های روشنی نداشته باشید، هم شما و هم کارمندانتان از این روند ناامید خواهید شد. 

شرکت های بزرگ و منابع انسانی

شرکت هایی که دارای یک برنامه سازمان یافته آنبوردینگ هستند، می توانند ۵۸ درصد از کارمندانشان را تا سه سال نگه دارند. در ایران هم شرکت دیجیکالا در حوزه آنبوردینگ بسیار خوب فعالیت می کند.
علاوه بر این، ۷۷ درصد از استخدامی های جدیدی که به آنها برنامه های رسمی آنبوردینگ داده شده، عملکرد خوبی از خود نشان داده اند. یکی از ابزارهایی که می توانید برای مدیریت موثر آنبوردینگ از آن استفاده کنید، نرم افزار مدیریت کارمندان است.
۸۸ درصد از کارمندان معتقدند که برنامه آنبوردینگ خوبی به آنها داده نشده.
علت آن هم این هست که ۵۸ درصد از سازمان ها برنامه های آنبوردینگی دارند که صرفا چند پروسه خیلی تئوریک و یک سری کاغذبازی ست. خلاقیت بیشتر به خرج دادن هنگام مشخص کردن سیستم آنبوردینگ مجموعه، می تواند تجربه بهتری را برای کارمندان فراهم بیاورد.

مشارکت کارمندان و رضایت از شغل

۶۵ درصد از کارمندان از شغل فعلی خود راضی اند. 
راضی نگه داشتن کارمندان یکی از بزرگترین ترندهای منابع انسانی ست که برای موفقیت کلی شرکت واجب است. وقتی کارمندان خوشحال هستند، ۱۳ درصد بازدهی بیشتری دارند.
۷۰ درصد از کارمندان می گویند که با انجام کارشان حس هدفمندی می کنند. 
به عنوان یک مدیر منابع انسانی، بخشی از مسئولیت شما این هست که به کارمندان خود کمک کنید تا هدف خود را پیدا کنند. آنچه که کارمندانتان می خواهند را پیدا کنید و همان را به آنان ارائه دهید.

یک آنبوردینگ جامع باعث می شود کارمندان تا ۳۳ درصد بیشتر در محل کار مشارکت داشته باشند.
تجربه مثبت در زمینه آنبوردینگ باعث می شود کارمند تا ۱۸ برابر بیشتر به شرکت متعهد شود و تا ۳۸ درصد در کار خود موثرتر عمل کند. چنانچه کارمندان تان افراد متعهدی باشند، شرکت شما می تواند ۱۴۷ درصد بیشتر از شرکت های رقیب درآمد کسب کند.

کارمندان غیرمتعهد، ۱۵ درصد سودآوری کمتری برای یک شرکت دارند.
این مبلغ معادل ۳۴ درصد از حقوق کارمند غیرمتعهد است. با توجه به اینکه میانگین حقوق ۴۷ هزار دلار هست، این بدین معناست که شرکت شما ممکن است سالانه ۱۶ هزار دلار به ازای هر کارمند غیرمتعهد از دست بدهد.

شرکت هایی که کارمندان بسیار متعهدی دارند، بالای ۲۱ درصد سوددهی شان بیشتر است.
نه فقط این، بلکه چنین شرکت هایی بالای ۱۷ درصد بهره وری بیشتری هم دارند. بالا بردن اشتیاق کارمندان برای بودن در محل کار، به افزایش سود شرکت شما منجر می گردد. 

ارزش کار کارمندان را بدانید

۳۷ درصد از کارمندان می گویند دانستن ارزش کار کارمندان بسیار مهم است.
دانستن ارزش کار کارمند حتی مهمتر از خودمختاری او (۱۲ درصد)، الهام بخشی به او (۱۲ درصد) و افزایش حقوق او (۷ درصد) ست، چون دانستن ارزش کار کارمند بیش از هر چیزی می تواند به موفقیت او کمک کند. 
 

۷۵ درصد از کارمندان، فرسودگی شغلی را تجربه می کنند. 
حدود ۴۰ درصد از کارمندان گفته اند که در طول دوران همه گیری کرونا دچار فرسودگی شغلی شده اند – شاید علت آن این باشد که ۳۷ درصد از کارمندان، ساعات طولانی تری کار می کنند. همچنین به نظر می رسد بیشتر، زنان دچار فرسودگی شغلی می شوند، چون ۴۳ درصد از مدیران زن در برابر ۳۱ درصد از مدیران مرد، فرسودگی شغلی را تجربه می کنند.

حفظ و نگهداری کارمندان

نرخ متوسط تعویض کارمند در آمریکا در سال ۲۰۲۳ برابر با ۳.۸ درصد بوده است. (یعنی از هر ۱۰۰ کارمند تقریبا ۴ نفر در سال ۲۰۲۳ دیگر در شغل قبلی خود مشغول به کار نیستند.)
حدود ۲.۵ درصد از این تعویض ها به دلیل ترک شرکت توسط کارمندان بوده و حدود ۱ درصد هم به خاطر تعدیل یا اخراج نیروها بوده است. 

متوسط دوره ماندگاری یک کارمند، ۴.۱ سال است.
کارمندان ۵۵ تا ۶۴ ساله به طور متوسط ۹.۹ سال در یک شرکت کار می کنند، در حالیکه کارمندان ۲۵ تا ۳۴ ساله به طور متوسط تنها ۲.۸ سال در یک شرکت می مانند. دوران ماندگاری مردان هم بیشتر از زنان است. به طور متوسط مردان ۴.۳ سال در یک شرکت می مانند و در مقابل این عدد برای زنان ۳.۹ سال است. 

نزدیک به ۳۸ درصد از کارمندان در اولین سال استخدام، شرکت را ترک می کنند.
بیش از ۴۰ درصد از کارمندانی که همان سال اول شرکت را ترک می کنند، در حقیقت همان سه ماه اول این کار را می کنند. علت آن هم نبود فرصت ارتقای شغلی، ویژگی های شغلی ای که آنها دوست نداشته اند و عدم تعادل بین کار و زندگی شان بوده است. 

تعویض یک کارمند به اندازه ۳۳ درصد از حقوق او هزینه دارد.
مثلا اگر فرض کنیم حقوق کارمند ۴۵ هزار دلار هست، شما باید ۱۵ هزار دلار برای تعویض این کارمند خرج کنید. هزینه تعویض کارمند هم شامل کاهش بهره وری، هزینه های مربوط به استخدام و آنبورد کردن کارمند جدید است. 

اگر کارمندان احساس حمایت شدن نکنند، سه برابر بیشتر احتمال دارد که گزینه های شغلی دیگری را در نظر بگیرند.
اگر کارمندی در شغل خود احساس ثبات کند، ۲۰ درصد بیشتر احتمال دارد که در یک سال آینده همچنان در همان شرکت کار کند.

کارمندانی که ارزش کارشان دانسته نمی شود، دو برابر بیشتر احتمال دارد که به دنبال شغل جدیدی باشند.
کارمندان فقط به دنبال حمایت شدن نیستند، آنها می خواهند که ارزش کاری که خوب انجامش داده اند هم دانسته شود. احساس ارزشمند بودن مهم است، زیرا کارمندانی که احساس ارزشمندی نمی کنند، ۳۴ درصد بیشتر احتمال دارد که شغل خود را تا سال آینده ترک کنند. 

بالاترین نرخ ماندگاری کارمندان مربوط به مشاغل دولتی ست.
شرکت های دولتی سالانه فقط ۱۸.۶ درصد از کارمندان شان را تعویض می کنند. بعد از آن مشاغل مالی و بیمه قرار می گیرند که نرخ جدایی کارمند در آنها سالانه ۲۴.۶ درصد است و بعد از آن هم به ترتیب بخش های تولید (۲۸.۶ درصد)، تجارت عمده فروشی (۲۹.۶ درصد) و خدمات آموزشی (۲۹.۸ درصد) قرار دارند.

صنایع هنری، سرگرمی و فراغت کمترین میزان حفظ کارمند را دارند. 
نرخ ترک شغل کارمندان در صنایع هنری، سرگرمی و تفریحی سالانه برابر با ۷۹.۵ درصد است. بعد از آن صنعت مربوط به مهمان نوازی ست که این نرخ در آن ۷۹ درصد است. و باز بعد از آن به ترتیب خدمات اسکان و غذا (۷۸.۹ درصد)، صنعت ساخت و ساز (۶۵ درصد) و خدمات حرفه ای و تجاری (۶۳.۵ درصد) قرار دارند. 

یادگیری و پیشرفت کارمندان

۳۳ درصد از شرکت ها گزارش داده اند که بودجه یادگیری و پیشرفت کارمندان را افزایش خواهند داد.
این آمار نشان می دهد که وضعیت تا حد زیادی به شرایط قبل از کرونا برگشته و شرکت ها آنقدر به ثبات رسیده اند که حالا بتوانند برای آینده سرمایه گذاری کنند. هرچند ۱۹ درصد از شرکت ها هم اعلام کرده اند که این بودجه را کم خواهند کرد ولی به هر حال خیلی بهتر از شرایط کرونا ست که ۳۴ درصد از شرکت ها به فکر کم کردن این بودجه بودند.

۲۲ درصد از کارمندان علت ترک کار خود را نداشتن فرصت های پیشرفت شغلی در شرکت قبلی عنوان کرده اند.
گزارش ها نشان داده که برای کارمندان داشتن فرصت پیشرفت شغلی واضح و مشخص، حتی به داشتن ساعات کاری منعطف و کار از خانه هم اولویت دارد. این یکی از مواردی ست که باید در حین ترسیم برنامه ۵-ساله شرکت، به آن توجه داشته باشید. 

۷۵ درصد از شرکت ها، برنامه های یادگیری سفارشی ایجاد خواهند کرد. 
با ایجاد برنامه های یادگیری سفارشی برای کارمندان خود، می توانید مهارت های آنها را دقیقا مطابق با نیازهای شرکت تنظیم کنید. نه تنها این، بلکه می توانید با این کار مشارکت آنها را بیشتر کرده و آنها را برای پیشرفت شغلی آماده کنید.

۴۰ درصد از کارمندان می گویند مدیرشان آنها را تشویق به یادگیری مهارت های جدید می کند.
یادگیری مهارت های جدید هم برای خود فرد و هم برای شرکت مفید است. و داشتن حمایت یک مدیر برای یادگیری چیزهای جدید، نشانه خوبی ست چون نشان می دهد که مدیر از اهداف شغلی آن کارمند حمایت می کند.

تنوع کار در محل کار

۷۶ درصد از کارمندان می گویند داشتن یک محل کار متنوع مهم است.
هرچند تمامی نژادها و جنسیت ها موافق اند که داشتن محل کاری متنوع مهم است، اما تنوع برای جویندگان کار زن، سیاه پوست و اسپانیایی تبار باز مهمتر است. ۸۰ درصد از هر یک از این گروه ها به تنوع در محل کار رتبه بالایی داده اند.
 
کارمندان اگر تجربه تبعیض نژادی یا جنسیتی داشته باشند، یا حتی اگر شاهد چنین چیزی باشند، محل کار خود را ترک خواهند کرد.
تبعیض قائل شدن چیزی نیست که در محل کار ساده از آن گذر کنید، مخصوصا به دلیل عواقب فاجعه باری که می تواند داشته باشد. ۴۷ درصد از کارمندان سیاه پوست و ۴۹ درصد از کارمندان اسپانیایی تبار پس از مشاهده تبعیض در محل کار، شغل خود را ترک کرده اند، در حالی که این رقم در میان کارمندان سفیدپوست تنها ۳۲ درصد بوده است.

اکثر کارمندان می گویند شرکت شان باید اقدامات بیشتری در جهت افزایش تنوع انجام دهد.
گروه هایی که از قدیم موردتبعیض قرار گرفته اند، مانند سیاه پوستان و افراد اسپانیایی تبار، کمبود تنوع را مشکل بزرگتری می دانند. به طور کلی، ۷۱ درصد از کارمندان سیاه پوست و ۷۲ درصد از کارمندان اسپانیایی تبار فکر می کنند که باید تلاش های بیشتری برای ایجاد تنوع در محیط کار انجام شود، درحالیکه فقط ۵۸ درصد از کارمندان سفیدپوست چنین نظری دارند.

تنها ۸.۸ درصد از مدیرعاملان فورچون ۵۰۰، خانم هستند.
و بدتر از آن اینکه این خانم ها به ازای هر ۱ دلاری که یک مرد در موقعیت مشابه درآمد دارد، فقط ۹۵ سنت به دست می آورند.

۱۷ درصد از مدیران سطح C-suite، جزء اقلیت ها محسوب می شوند.
منظور از اقلیت، سیاه پوستان، بومی ها و سایر رنگین پوستان می باشند. شرکت شما برای ارتقای تنوع نژادی در سطح اجرایی چه کاری می تواند انجام دهد؟

ترندهای تکنولوژی منابع انسانی

۸۰ درصد از کسب و کارها از نرم افزارهای موجود در حوزه منابع انسانی استفاده می کنند.
برخی از نرم افزارهای موجود در حوزه منابع انسانی، برای کشف و حفظ استعدادها، آنبورد کردن کارمندان و همچنین ردیابی نحوه عملکرد آنان بسیار مفید اند. 
 

۳۶ درصد از متخصصان منابع انسانی می گویند که از تکنولوژی کافی برخوردار نیستند.
بدون داشتن تکنولوژی مناسب، قادر به خودکار کردن فرآیندها نخواهید بود و بیخودی زمانتان به هدر خواهد رفت.

ارزش بازار نرم افزارهای منابع انسانی در ایالات متحده ۱۴.۸ میلیارد دلار است.
اگر برای سرمایه گذاری کردن روی نرم افزارهای منابع انسانی زیادی صبر کنید، شرکت شما کم کم از رقابت ها عقب خواهد ماند. اگر برای انتخاب نرم افزار مناسب، نیاز به کمک دارید، با راهنمای ما در مورد بهترین نرم افزار های منابع انسانی مشورت کنید.

انتظار می رود صنعت نرم افزارهای منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ به میزان ۴.۱ درصد رشد کند. 
رشد نرم افزارهای منابع انسانی از سال ۲۰۱۳ ثابت بوده است اما سال ۲۰۲۳ شاهد یک افزایش هستیم. این صنعت در سال ۲۰۲۳ در مقایسه با ۲۰۲۲، حدود ۶۰۰ میلیون دلار افزایش ارزش در بازار خواهد داشت.

دورکاری و کار به صورت ریموت

۳۲ درصد از کارمندان گفته اند که مایلند همچنان به دورکاری ادامه دهند.
در حال حاضر ۷۳ درصد از کارمندان یا کاملا دورکار اند یا فقط بعضی روزها حضوری می روند و سایر روزها را دورکاری می کنند. این واقعیت که حدود یک سوم این جمعیت می خواهند که همچنان به دورکاری ادامه دهند نشان می دهد که بهتر است تغییراتی در سیاست های شرکت بدهید.

۲۰ درصد از کارمندان اگر نتوانند دورکاری کنند، شغل خود را ترک خواهند کرد.
هرچند داشتن ساعات کاری منعطف یک نگرانی مهم برای کارمندان هست ولی کافرمایان هنوز به این مساله توجه کافی نمی کنند.

ترجیح دادن دورکاری در افراد بر اساس گروه سنی تغییر می کند.
جالب اینجاست که افراد بین ۲۶ تا ۴۱ سال، بیشترین تمایل را به دورکاری دارند (۴۱ درصد). کمترین اشتیاق برای دورکاری هم مربوط به افراد ۱۸ تا ۲۵ ساله است (۲۷ درصد). 

۱۷ درصد از مدیران منابع انسانی تلاش زیادی می کنند که کارمندان دورکار را با تیم همگام کنند.
این رهبران اعتراف کرده اند که به هیچ وجه برای جذب کارمند و آنبورد کردن آنها به صورت کاملا مجازی آماده نبوده اند. تنها ۱۶ درصد از رهبران گفته اند که کاملا آمادگی این کار را داشته اند. 

۱۵ درصد از مدیران منابع انسانی تلاش زیادی می کنند که فرهنگ کارمندان دورکار را با فرهنگ مجموعه یکی کنند.
عرضه و ارائه فرهنگ شرکت از طریق یک تماس تصویری ممکن است کار سختی باشد. احتمالا به همین دلیل هم هست که ۱۷ درصد از متخصصان منابع انسانی نمی توانند خیلی راحت این حس را در کارمند دورکار ایجاد کنند که او هم بخشی از این تیم است.

لیست مشاغل دورکاری در حال کاهش است.
اگر یکی از دغدغه های شرکت شما این هست که همچنان مشاغل دورکاری را جزء آپشن های خود نگه دارد، نگران نباشید، یک کورسوی امیدی هست. چون لیست مشاغل دورکاری در لینکدین سال ۲۰۲۲، ۲۰.۶ درصد بوده ولی الان در سال ۲۰۲۳ به ۱۳.۲ درصد رسیده است.

آینده ترندهای کاری در مدیران منابع انسانی

۴۳ درصد از مدیران منابع انسانی گزارش داده اند که استراتژی «آینده ی کاری» ندارند. 
با توجه به اینکه بیشتر استراتژی های کاری احتمالا در طول همه گیروی کرونا کلا از این رو به آن رو شده اند، این آمار هم خب خیلی دور از انتظار نیست. با این حال برای اینکه جلو بازی کنید، به این فکر کنید که آینده شرکت شما چگونه خواهد بود.

داشتن یک هفته کاری ۴ روزه برای اکثر کارمندان اهمیتی ندارد.
با افزایش سن، تقاضا برای داشتن هفته کاری ۴ روزه هم بالاتر می رود. که احتمالا به خاطر داشتن زمان استراحت بیشتر و مراقبت های دیگر است.

افزایش همکاری با فریلنسرها

تعداد کارمندان مشروط در سال ۲۰۲۳ به افزایش خود ادامه خواهد داد.
(منظور از کارمندان مشروط، کسانی ست که ممکن است گاهی با آنها کار کنید و گاهی هم ممکن است همکاری ای اتفاق نیفتد، مثل فریلنسرها)
در حال حاضر، ۳۵ درصد از نیروهای کاری، فریلنسر یا پیمانکار هستند که در مجموع ۱.۳ تریلیون دلار درآمد دارند. در کل، ۵۱.۵ میلیون کارمند مشروط وجود دارد.

شرکت ها قصد دارند فضای اداری را تا ۳۰ درصد کاهش دهند.
اگر روند دورکاری به همین منوال باقی بماند، چرا هزینه های مربوط به فضاهای اداری غیرضروری را به کلی از بین نبرید؟ کاهش فضای اداری می تواند خیلی از هزینه های شما را کم کند، به خصوص اگر کارمندانتان دورکاری و شیفتی کار انجام می دهند.

آنچه باید در مورد مدیریت منابع انسانی بدانید

مدیریت منابع انسانی (HRM) اساسی‌ترین عامل موفقیت یک سازمان است. این حوزه مسئولیت‌های گسترده‌ای از جمله جذب، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و مدیریت فرایند استخدام را در بر دارد. نتایجی که از عملکرد بهینه این بخش به دست می‌آید، در اثر مثبت بر عملکرد و توسعه کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد. یکی از نتایج مهم مدیریت منابع انسانی، افزایش بهره‌وری کارکنان است. با ارائه آموزش‌های منظم، ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و توسعه مهارت‌ها و استعدادهای کارکنان، شرکت می‌تواند به کارکنان خود اجازه دهد تا به بهترین شکل ممکن در وظایف خود عمل کنند. در کنار این موضوع، HRM به بهبود روابط کاری نیز کمک می‌کند. ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و مدیران، حل اختلافات به شکل سازنده و ایجاد احساس تعلق به سازمان، تأثیرات مثبت بر روحیه و مشارکت فعال کارکنان دارد. همچنین، HRM در جذب و نگهداری استعدادهای برتر نقش بسزایی دارد. با انتخاب و جذب افراد با توانمندی‌ها و مهارت‌های بالا، سازمان می‌تواند به توسعه و رشد پایدار خود ادامه دهد. به‌طورکلی، مدیریت منابع انسانی در کسب‌وکار نه‌تنها به بهبود عملکرد و بهره‌وری کمک می‌کند بلکه می‌تواند به رشد و توسعه طولانی‌مدت سازمان نیز کمک نماید.

سؤالات متداول در مورد مدیریت منابع انسانی

چرا مدیریت منابع انسانی در یک سازمان مهم است؟

پاسخ: مدیریت منابع انسانی مسئولیت مهمی برای جذب، توسعه، و حفظ استعدادها و ایجاد محیط کاری مثبت دارد. این کارها به بهبود عملکرد، رشد سازمان، و ایجاد تعهد و مشارکت فعال در تیم کمک می‌کنند.

چگونه می‌توان بهره‌وری کارکنان را افزایش داد؟

پاسخ: بهره‌وری کارکنان با ارائه آموزش‌ها، ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت، ارتقای شفافیت و انگیزه‌دهی مناسب افزایش می‌یابد. همچنین توسعه مهارت‌ها و فرصت‌های پیشرفت شغلی نیز تأثیرگذار است.

چگونه می‌توان روابط کاری را بهبود داد؟

پاسخ: ایجاد ارتباطات مؤثر، حل اختلافات به شکل سازنده، گردآوری بازخوردها و ایجاد فضای باز و صمیمی بین مدیران و کارکنان می‌تواند بهبود روابط کاری را تسریع دهد.

چگونه می‌توان استعدادهای برتر را جذب و نگهداری کرد؟

پاسخ: جذب و نگهداری استعدادهای برتر نیازمند فرایندها و استراتژی‌های مؤثر جذب کارکنان ماهر، پرداخت حقوق و مزایا مناسب، فرصت‌های رشد حرفه‌ای و ایجاد فضای محیطی مشوق است.

چطور می‌توان فرایند ارزیابی عملکرد را بهبود داد؟

پاسخ: برای بهبود فرایند ارزیابی عملکرد، مهارت‌ها و هدف‌های کارکنان باید روشن و شفاف باشند. همچنین، فرایند باید به‌منظور ارائه بازخورد مفید و بهبود عملکرد، منظم و منطبق با نیازهای سازمان اجرا شود.